Charakterystyczną cechą spraw z zakresu prawa pracy jest możliwość orzekania przez sąd w pewnych przypadkach ponad żądanie pracownika. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okazało się nieuzasadnione. Sąd może wówczas z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne (art. 4771 Kodeksu postępowania cywilnego).
Roszczenia alternatywne, tj. w postaci przywrócenia do pracy (uznania wypowiedzenia za bezskuteczne) lub odszkodowania przysługują pracownikowi przy bezzasadnym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 45 § 1 i art. 56 § 1 Kodeksu pracy).
W przypadku umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy, które zostały rozwiązane bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów, pracownikowi przysługuje odszkodowanie, natomiast przywrócenie do pracy tylko wówczas, gdy pozostał jeszcze długi okres do zakończenia tych umów o pracę (art. 59 Kodeksu pracy).
Odszkodowanie w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy przez pracodawcę >>
PRZYKŁAD
Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę na czas określony z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umowy, tj. bez zachowania formy pisemnej. W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje jedynie roszczenie odszkodowawcze w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego miała trwać umowa, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Możliwość wyboru roszczenia o przywrócenie do pracy istnieje jedynie przy niezgodnym z prawem wypowiedzeniu umów o pracę na czas nieokreślony, chyba że pracownik korzysta z ochrony szczególnej.
Możliwość orzeczenia przez sąd wbrew woli pracownika, tj. o odszkodowaniu zamiast o przywróceniu do pracy (bezskuteczności wypowiedzenia) istnieje wówczas, gdy sąd pracy ustali, że uwzględnienie pierwotnie zgłoszonego żądania jest niemożliwe lub niecelowe (art. 45 § 2 i art. 56 § 2 Kodeksu pracy).
Przyczyny zasądzenia przez sąd pracy roszczenia alternatywnego
Niemożliwość przywrócenia do pracy odnosi się do okoliczności obiektywnych. Natomiast niecelowość przywrócenia pracownika do pracy ma charakter ocenny i istnieje wówczas, gdy przywrócenie to jest wprawdzie obiektywnie możliwe, lecz nie będzie uzasadnione ze względu na osobę pracownika, okoliczności związane z pracodawcą bądź inne. Ocena celowości przywrócenia pracownika do pracy należy do sądu, który powinien uwzględnić wszystkie okoliczności sprawy, tj. przede wszystkim:
- rodzaj przyczyny rozwiązania stosunku pracy („ciężkie” lub „zwykłe” naruszenie obowiązków pracowniczych, przyczyny niezwiązane z osobą pracownika itp.),
- podstawę orzeczenia o przywróceniu do pracy (bezzasadność zarzutów czy naruszenie przez pracodawcę jedynie wymagań formalnych obowiązujących przy rozwiązywaniu umów o pracę),
- skutki mogące wyniknąć dla jednej lub drugiej strony z przywrócenia pracownika do pracy lub z zasądzenia na jego rzecz odszkodowania.
Przykłady w praktyce sądowej wskazują, że niecelowość wydania orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy uzasadniają okoliczności wiążące się z jednej strony z funkcjonowaniem zakładu pracy, z drugiej zaś z tak nagannym postępowaniem pracownika, że jego powrót do pracy byłby niewskazany dla zachowania porządku i dyscypliny pracy.
WAŻNE!
Przywrócenie do pracy pracownika jest najczęściej niecelowe z powodu przyczyn związanych z funkcjonowaniem zakładu lub z powodu nagannego zachowania pracownika, które uniemożliwia jego powrót do pracy.
Analiza, czy przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, powinna być dokonana według stanu rzeczy istniejącego w chwili zamknięcia rozprawy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 25 stycznia 2001 r. (I PKN 206/00, OSNAP 2002/19/460).
Może się więc zdarzyć, że o ile przywrócenie do pracy byłoby celowe i możliwe w chwili rozwiązania umowy o pracę, o tyle w chwili wyrokowania będzie już niecelowe. Jednak sama długotrwałość postępowania sądowego nie uzasadnia samodzielnie niemożliwości lub niecelowości przywrócenia pracownika do pracy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 15 października 1999 r. (I PKN 295/99, OSNAP 2001/5/145). Nie można zatem odmówić pracownikowi powrotu do pracy tylko z tego powodu, że od daty rozwiązania umowy o pracę upłynął znaczny okres (np. kilka lat).
Zwalnianie pracowników zatrudnionych na zastępstwo >>
Przyczyny niecelowości przywrócenia do pracy leżące po stronie pracodawcy
Niemożność lub niecelowość przywrócenia do pracy może wynikać z okoliczności obiektywnych, leżących często po stronie pracodawcy, związanych z funkcjonowaniem zakładu pracy. Należą do nich najczęściej:
- zmiana sytuacji organizacyjno-prawnej pracodawcy,
- likwidacja danego stanowiska pracy, brak zapotrzebowania ze względów organizacyjnych na pracę danego rodzaju,
- aktualna sytuacja ekonomiczna pracodawcy, np. postępująca likwidacja danego działu czy ograniczenie świadczonych usług z uwagi na problemy ekonomiczne i zwolnienia pracowników, brak środków finansowych na utrzymanie dotychczasowego zatrudnienia.
PRZYKŁAD
U pracodawcy są przeprowadzane zwolnienia grupowe, w ramach których wadliwie (z naruszeniem wymagań formalnych) wypowiedziano pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony. W toku procesu ustalono, że dział, w którym pracował pracownik, został znacznie zredukowany pod względem liczby zatrudnionych pracowników i w ciągu najbliższych miesięcy zostanie całkiem zlikwidowany w związku z zaprzestaniem produkcji. W takiej sytuacji sąd może uznać przywrócenie do pracy za niecelowe i zamiast przywrócenia do pracy zasądzić na jego rzecz odszkodowanie.
Przyczyny niecelowości przywrócenia do pracy leżące po stronie pracownika
Za niecelowością przywrócenia pracownika do pracy mogą przemawiać także różne okoliczności leżące po stronie pracownika. W praktyce wskazuje się najczęściej następujące sytuacje:
- nienależyte wykonywanie obowiązków, jak np. wielokrotne nieusprawiedliwione nieobecności pracownika, spożywanie alkoholu w pracy, niewystarczające zdolności organizacyjne, samowolna odmowa wykonywania pracy, niewłaściwy stosunek do interesantów, brak zdyscyplinowania czy dbałości o doskonalenie własnych kwalifikacji zawodowych, złe kierowanie pracownikami w ramach powierzonej funkcji,
- gdy pracownik nie chce i ze względów zdrowotnych nie może na danym stanowisku wykonywać części normalnych zadań,
- istnienie silnego i długotrwałego konfliktu osobistego między pracodawcą a pracownikiem (potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., I PK 179/2007, M.P.Pr 2008/5/250),
- konflikt w zakładzie pracy wynikający z cech osobowości pracownika, np. jego nadmiernej impulsywności, skłonności do narzucana innym własnego zdania, nieprzyjmowania krytyki swojej osoby ze strony innych osób,
- sprzeczność zgłoszonego żądania przywrócenia do pracy z zasadami współżycia społecznego, np. w przypadku gdy powrót pracownika do pracy mógłby wpływać na obniżenie dyscypliny pracy lub budzić zgorszenie wśród załogi,
- utrata przez pracodawcę zaufania do pracownika (w szczególności w przypadku pracowników zajmujących odpowiedzialne stanowiska).
Skrócenie okresu wypowiedzenia >>
W praktyce orzeczniczej uznaje się, że brak zasadności roszczenia zgłoszonego przez pracownika w postaci przywrócenia do pracy może również wynikać z okoliczności, które nakazują uznanie tego roszczenia za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 Kodeksu pracy), mimo że przepisy prawa pracy nie przewidują w takich sytuacjach roszczeń alternatywnych. Dotyczy to pracowników szczególnie chronionych przed rozwiązaniem stosunku pracy. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 8 listopada 2006 r. (I PK 115/06, M.P.Pr. 2007/5/258) stwierdzając, że „sąd oddalający powództwo o przywrócenie do pracy i zasądzający odszkodowanie nie ma obowiązku powołania się na art. 45 § 2 k.p. i dokonania wyboru zgłoszonego żądania tylko na podstawie przesłanek wymienionych w tym przepisie, tj. gdy przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe”. Mimo że w przypadku pracownika podlegającego szczególnej ochronie nie ma zastosowania art. 45 § 2 k.p., dopuszczalne jest zasądzenie dla takiego pracownika odszkodowania wyłącznie na podstawie sprzeczności wybranego przez niego roszczenia z zasadami współżycia społecznego.
PRZYKŁAD
Pracodawca wypowiedział umowę o pracę pracownikowi podlegającemu szczególnej ochronie z tytułu pełnionej funkcji związkowej ze względu na utratę zaufania spowodowaną długotrwałym konfliktem z przełożonymi, podważaniem kompetencji pracodawcy, konfliktowością oraz negatywnymi stosunkami z resztą załogi. Wypowiedzenie nastąpiło mimo braku zgody zarządu związku zawodowego na jego dokonanie. W tej sytuacji sąd może orzec zamiast zgłoszonego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy jedynie odszkodowanie ze względu na sprzeczność pierwotnie zgłoszonego roszczenia z zasadami współżycia społecznego (art. 8 Kodeksu pracy), mimo że przepisy prawa pracy nie przewidują wprost takiej możliwości.
Podstawa prawna:
- art. 316 § 1, art. 321, art. 4771 Kodeksu postępowania cywilnego,
- art. 8, art. 45, art. 56 Kodeksu pracy,