Poruszamy kontrowersyjny temat dużych (bo nawet 500 zł, 550 zł czy 600 zł) comiesięcznych dodatków pieniężnych do wynagrodzenia, które wypłacane są pracownikom w wielu zakładach pracy, w tym w znanych nam wszystkim dyskontach. Ale czy w rzeczywistości premia absencyjna inaczej frekwencyjna jest legalna? Jaka nagroda za frekwencję? Ile wynosi premia absencyjna? Odpowiedzi mogą zaskoczyć.
- Co to znaczy premia frekwencyjna? Co to znaczy premia absencyjna?
- Czy premia frekwencyjna jest legalna? Czy premia za brak L4 jest zgodna z prawem?
- Zasada uprzywilejowania pracownika a premia frekwencyjna
- Dodatki i premie za niekorzystanie z urlopu na żądanie czy niechorowanie. Ministerstwo Pracy negatywnie o takich praktykach
- Czy ma miejsce dyskryminacja rodziców, osób z niepełnosprawnościami czy chorych osób, bo przecież z góry skazani są na brak premii frekwencyjnej
Co to znaczy premia frekwencyjna? Co to znaczy premia absencyjna?
Premia frekwencyjna czy premia absencyjna to pieniężna gratyfikacja dla pracowników mająca na celu motywować ich do 100% obecności w pracy, tj. do niekorzystania ze zwolnień lekarskich czy też niebrania urlopu na żądanie, urlopu czy też zwolnienia ze świadczenia pracy z powodu siły wyższej lub urlopu bezpłatnego. Zgodnie z kodeksem pracy podstawą wypłaty pracownika jest zawsze wynagrodzenie zasadnicze. Oprócz niego mogą być jednak wprowadzane dodatkowe, fakultatywne składniki wynagrodzenia. Znane są często pracownikom jako dodatek za pracę w porze nocnej czy dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Niemniej takie dodatki ja premia frekwencyjna są wprowadzane szczególnie w dużych zakładach pracy, najczęściej w usługach, gdzie nieobecność w pracy pracownika czy pracowników może zdezorganizować proces pracy. Jest to jeden z benefitów, ponieważ pracownicy osiągają realną korzyść finansową, która niekiedy wynosi naprawdę dużo, bo np. 500 plus, 550 plus czy nawet 600 plus co miesiąc do wynagrodzenia.
Można się spotkać z opiniami, że to wspaniała forma dodatkowego motywowania i premiowania pracowników, bo przecież w sytuacji normalnych warunków, po prostu chodzą do pracy, zgodnie z grafikiem i na dodatek otrzymują za to profity. No tak, ale sytuacja może się znacznie skomplikować.
Przecież w sytuacji kiedy np. pracownik samotnie wychowuje dziecko, to pracownik często musi skorzystać ze zwolnienia na opiekę nad chorym dzieckiem. Czasami jest też potrzeba wzięcia urlopu na żądanie czy urlopu z powodu działania siły wyższej, urlopu na opiekę nad bliskim członkiem rodziny, czy po prostu iść na L4 bo jest np. sezon grypowy. Czy w takiej sytuacji pracownik może być niejako "karany" za to, że korzysta z takich uprawnień, z których przecież w istocie korzystać by nie chciał? Jest to pytanie retoryczne. Pracodawcy mówią, nie to nie jest kara, to przywilej, dla osób, które wykazują się 100% gotowością, zaangażowaniem i działaniem na dobro zakładu pracy. Jak podkreślają to też sposób na zwalczanie fałszywych zwolnień lekarskich, bo pracownikom nie chce się pracować. No tak, ale wciąż mogą wystąpić okoliczności niezależne od pracowników, którzy np. przez cały rok wykazują się taką proaktywnością, a np. raz czy dwa zdarzy im się absencja całkowicie nie planowana czy nagły wypadek lub awaria w domu. Przecież po to wprowadzono ten urlop z powodu siły wyższej.
Czy premia frekwencyjna jest legalna? Czy premia za brak L4 jest zgodna z prawem?
Konfrontując stanowiska pracodawców i pracowników, przepisy, orzecznictwo, praktykę w sprawach w kancelarii postanowiłam opisać i "pociągnąć" ten wątek dalej. Dokonując wykładni prawa, a szczególnie kodeksu pracy może okazać się, że takie działania pracodawców będą niezgodne z prawem. Nie można jednak tego w 100% jednoznacznie stwierdzić, a szczególnie, że takie łamanie prawa ma miejsce w każdym zakładzie pracy, które wprowadza takie dodatki. Byłoby to zbyt daleko idące generalizowanie. W rzeczywistości jednak premia frekwencyjna może być nielegalna, a ja spróbuje to udowodnić. Warto więc rozważyć czym jest naruszenie zasad współżycia społecznego, ponadto naruszenie społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa (tj. owych premii) jak i przede wszystkim dyskryminacji pośredniej.
W opracowaniach podkreśla się, że: "Premia ta ma na celu wynagrodzenie pracowników, którzy przepracowali efektywnie pełen wymiar czasu pracy, bez wystąpienia niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Zazwyczaj jest on motywowany tym, aby ograniczyć zjawisko nadużywania korzystania przez pracowników ze zwolnień lekarskich. Zasady przyznawania omawianej premii powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania albo regulaminie pracy. Z ich postanowień powinno wynikać, czy jest ona należna wyłącznie za przepracowanie całego miesiąca pracy, czy na przykład ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do liczby nieobecności. Pracodawca, który zdecydował się na wprowadzenie premii za brak absencji chorobowej, musi liczyć się z tym, iż, w obawie przed utratą premii, chorzy pracownicy będą przychodzić do pracy. Taka sytuacja może wpływać negatywnie na efektywność pracy.".
Urlop na żądanie i z powodu siły wyższej a premia absencyjna
Urlop na żądanie to jedno z podstawowych praw pracowniczych, mieszczących się w prawie do urlopu wypoczynkowego. Może zadać pytanie, czy w takim razie pracodawca wypłacając premię frekwencyjną za brak urlopu na żądanie, nie zniechęca do korzystania z urlopu? A skoro tak, to czy nie narusza podstawowego prawa do wypoczynku i ochrony zdrowia, życia i dobra osobistego pracownika. Być może, bo nie wydaje się właściwym nagradzanie za niekorzystanie ze swoich praw pracowniczych. Urlop na żądanie służy zapewnieniu zwolnienia od pracy mi.in. w nagłych sytuacjach osobistych pracownika. Jest to jego zabezpieczenie na nagłe okoliczności, a pracodawcy uzależniają od jego braku, dodatki do wynagrodzenia. Kij czy marchewka? W zasadzie jedno i drugie. Z kolei jeżeli chodzi o zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, to ma on prawo być nie obecny w pracy z ww. powodów. Taka osoba też bezzasadnie może być pozbawiona 500 plus, 550 plus czy 600 plus. Przecież nikt nie chce korzystać z takiego zwolnienia z pracy i nikt też nie chce przez to tracić pieniędzy.
Zasada uprzywilejowania pracownika a premia frekwencyjna
Pewne jest jedno, premia frekwencyjna zależy od spełnienia przez pracownika konkretnych i w zasadzie jednakowych dla wszystkich kryteriów, danych wymagań. To nie jest dobra wola przełożonego. To po prostu wypełnienie przez pracownika danych przesłanek, tj. np. 100% obecności w danym miesiącu w miejscu pracy. Pewne jest też to, że przepisy kodeksu pracy w żaden sposób nie nakazują pracodawcom wypłacania takiej premii absencyjnej czy frekwencyjnej. Czym innym jest nagroda i premia, które są uregulowane w kodeksie pracy. Takie dodatki 500 plus, 550 plus, 600 plus czy inne kwoty też mniejsze i większe (bo przecież zależy to zawsze od danego zakładu pracy) wynikają zwykle z aktów wewnątrz-zakładowych. Są to najczęściej regulaminy, regulaminy wynagradzania. Takie regulaminy są wprowadzane, ponieważ przepisy kodeksu pracy wskazują m.in., że:
- Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy - wniosek z tego jest taki, że oczywiście korzystniejsze zawsze mogą być. Czy zatem dodatek 500 plus do wynagrodzenia taki będzie? Tutaj musimy sięgnąć do kolejnej regulacji, która wskazuje, że:
- Postanowienia umów i aktów, o których mowa wyżej, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Trzeba więc ocenić co jest mniej korzystne, czy jest to np. nieprzychodzenie do pracy ze względu na chorobę i wyleczenie się, czy przychodzenie chorym ale otrzymanie dodatku do wynagrodzenia. Odpowiedź: to zależy. Jednak wiadomo, że mniej korzystnym będzie jednak obawa przed utratą premii i w tym sensie niekorzystanie z uprawnień pracowniczych.
- Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
SPROWADZA SIĘ TO WIĘC DO ZASADY UPRZYWILEJOWANIA PRACOWNIKA
Pracodawca zawsze może zatrudnić pracownika na korzystniejszych warunkach, niż przewidują to obowiązujące przepisy prawa, a nigdy na gorszych. Dodatkowe składniki wynagradzania nie mogą naruszać powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Czy gorsze będzie więc to, że pracownik dostanie premie, ale nie skorzysta np. z urlopu na żądanie w nagłej rodzinnej sprawie, w mojej ocenie tak. Należy tu uwzględniać dobro wyższe pracownika, np. zdrowie, życie, sytuację rodzinną, względy medyczne, a nie kwestie finansowe!
Dodatki i premie za niekorzystanie z urlopu na żądanie czy niechorowanie. Ministerstwo Pracy negatywnie o takich praktykach
Temat jest ważny, bo zajęło się nim nawet samo Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej. Zdaniem Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Agnieszki Dziemianowicz-Bąk premia frekwencyjna nie powinna istnieć na polskim rynku pracy. Przytaczamy jej słowa, które wyraziła w rozmowie z serwisem Wyborcza.biz, gdzie Minister podkreśliła stanowczo, ze "premie za brak chorowania w mojej ocenie nie powinny mieć miejsca". (...) Zdaniem szefowej resortu pracy jednym z głównych celów rządu powinno być ograniczenie sytuacji, gdy pracownicy przychodzą do pracy chorzy. Ministra podkreśliła też, że jednym z rozwiązań tego problemu będzie przejęcie przez ZUS płatności za zwolnienie lekarskie". Na chwilę obecną nie jednak realnych propozycji zmian przepisów konkretnie, w opisywanym zakresie.
Czy ma miejsce dyskryminacja rodziców, osób z niepełnosprawnościami czy chorych osób, bo przecież z góry skazani są na brak premii frekwencyjnej
W prawie pracy mamy coś takiego jak dyskryminacja pośrednia. Generalnie jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminacyjnych (np. płeć, stan zdrowia, sytuacja rodzinna), chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
W sądzie jest bardzo dużo tego typu sprawy. Często badania jest nierówność traktowania pracowników a dyskryminacja w zatrudnieniu. W dość aktualnym Wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 13 marca 2024 r., II PSKP 52/23, jasno podkreślono, że jeśli pracownicy wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, ale traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 zn. 3 KP to są dyskryminowani (art. 18 zn. 3a § 1 KP). Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas dochodzi tylko do naruszenia zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 zn. 2 KP, a nie do naruszenia zakazu dyskryminacji z art. 11 zn.3 KP. Oznacza to, że przepisy Kodeksu Pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w razie nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną (kryterium) uznaną za podstawę dyskryminacji. Dyskryminacja, w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania, oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość. Związek między zasadami równego traktowania a zasadami niedyskryminacji polega wyłącznie na tym, że jeśli pracownicy, mimo wypełniania tak samo jednakowych obowiązków, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny wymienione w art. 18 zn. 3a KP, wówczas mamy do czynienia z dyskryminacją. Jeśli natomiast nierówność nie jest podyktowana zakazanymi kryteriami, można mówić jedynie o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o którym stanowi art. 11 zn.2 KP.
KONKLUZJA
Wnioski co do premii absencyjnej czy premii frekwencyjnej są takie, że przepisy prawa pracy nie zabraniają tego jednoznacznie, wręcz dopuszczają bardziej uprzywilejowane, lepsze traktowanie pracowników, niemniej jednak, jeżeli pracownicy wykażą, że wprowadzone przez pracodawcę kryterium (tj. np. dodatek 500 plus za 100% obecności w pracy), ma charakter dyskryminujący, to sprawa może skończyć się w sądzie. Nie można wprowadzać kryteriów, które z góry wiadomo, że nie są do spełnienia przez wszystkich pracowników. Sieci sklepów spożywczych, które zachęcają pracowników takimi pracownikami mogą mieć więc problem z Państwową Inspekcją Pracy. Mogą też spodziewać się pozwów o zadośćuczynienie z powodu nierównego traktowania.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 16 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.)