Wyłączenie ograniczeń przy umowach terminowych
Okres zatrudnienia na podstawie terminowych umów o pracę, między tymi samymi stronami, od 22 lutego 2016 r. nie będzie mógł przekraczać 33 miesięcy, a łączna ich liczba - trzech (tzw. reguła 3/33). Tego dnia wejdzie bowiem w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r. poz. 1220), która wprowadzi nowe limity w zakresie umów na czas określony. Przewiduje ona jednak, że powyższa zasada nie będzie stosowana m.in., gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, powodujące, że zawarcie umowy terminowej na okres dłuższy (lub kolejnej) służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne.
Rekomendowany produkt: Umowy terminowe po zmianach (książka)
Czy wyjątek ten może być on wykorzystywany do omijania limitów dla umów terminowych i czy istnieją prawne możliwości kwestionowania przedłużania kontraktów na czas określony w nieskończoność?
Co do zasady w przypadku przekroczenia limitów określonych w znowelizowanych przepisach ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.), jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych przekraczałby 33 miesiące albo ich liczba byłaby większa niż trzy, to od dnia następnego po upływie tego okresu lub z dniem zawarcia czwartej umowy terminowej pracownik będzie uważany za zatrudnionego na czas nieokreślony. Również jeśli w trakcie trwania umowy strony uzgodnią dłuższy okres pracy na jej podstawie, będzie to równoznaczne z zawarciem nowej umowy terminowej od dnia następnego po tym, w którym miała się ona rozwiązać.
Wyjątki od tych zasad zawarte są w art. 251 par. 4 k.p. Określa on obiektywne przesłanki, których spełnienie jest niezbędne do niestosowania limitów. W pierwszej kolejności ustalenie, czy zostały one spełnione, będzie należeć do umawiających się stron, a w razie wątpliwości każda z nich będzie mogła wystąpić do okręgowego inspektoratu pracy. Jednak w przypadku sporu między pracodawcą a pracownikiem sprawa będzie mogła być rozstrzygnięta tylko przez sąd pracy.
Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy stwierdzi naruszenie art. 251 par. 4 k.p., to na podstawie art. 11 pkt 8 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 640 ze zm.) będzie mogła skierować wystąpienie lub wydać polecenie w sprawie jego usunięcia, a także wyciągnąć konsekwencje wobec osób winnych. Ponadto na mocy art. 631 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.) inspektor pracy może wytoczyć na rzecz pracownika powództwo o ustalenie, że w związku z przekroczeniem limitów dla umów terminowych (trwaniem takiej umowy dłużej niż 33 miesiące lub zawarciem czwartej umowy na czas określony) i wobec nieistnienia okoliczności, o których mowa w art. 251 par. 4 k.p., pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy bezterminowej.
Źródło: stanowisko MPiPS z 26 października 2015 r.
Limity umów na czas określony
W myśl art. 14 ust. 4 ustawy nowelizującej kodeks pracy do umów terminowych, które trwają w dniu jej wejścia w życie, stosuje się art. 25 1 k.p. w nowym brzmieniu, jednakże do okresu zatrudnienia, o którym mowa w tym przepisie, wlicza się okresy przypadające od dnia jej wejścia w życie, a trwająca w tym dniu umowa terminowa jest uważana za pierwszą umowę w rozumieniu znowelizowanego art. 25 1 k.p. (albo - jeżeli została zawarta jako druga w rozumieniu tego przepisu w dotychczasowym brzmieniu - za drugą umowę terminową).
Czy oznacza to także, że okres trwania umów na czas określony przypadający przed 22 lutego 2016 r. nie może być wliczany do 33-miesięcznego limitu w przypadku umów terminowych zawieranych po tej dacie?
W przypadku umów terminowych zawieranych od 22 lutego 2016 r. do limitów nie będą wliczane okresy zatrudnienia przypadające przed tą datą. Nie ma do tego podstaw prawnych. Ograniczenie 33-miesięczne dla okresu trwania zatrudnienia na podstawie umów terminowych liczy się dopiero od wejścia w życie znowelizowanego art. 251 k.p. Nowy sposób limitowania tych umów nie działa więc wstecz. Jest to uzasadnione, bo przed nowelizacją art. 251 k.p. nie zawierał żadnego ograniczenia czasowego co do trwania umów na czas określony, a wobec tego okres obowiązywania takich kontraktów przed zmianami nie powinien być uwzględniany. Reasumując, bez względu na liczbę umów terminowych oraz łączny czas ich trwania przed 22 lutego 2016 r., w przypadku umowy na czas określony zawieranej od tej daty limit 33 miesięcy będzie liczony od dnia jej zawarcia, a także będzie ona pierwszą z trzech dopuszczalnych umów terminowych.
Źródło: stanowisko MPiPS z 16 października 2015 r.
Ustalanie stażu zakładowego przy wypowiadaniu kontraktów czasowych
Artykuł 16 ustawy nowelizującej przewiduje, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umów terminowych, trwających w dniu wejścia jej w życie, których wypowiedzenie następuje, począwszy od tego dnia, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u pracodawcy, przypadających przed tą datą.
Zostań ekspertem portalu Infor.pl
Czy w takim razie, ustalając okres wypowiedzenia umów terminowych zawartych po 22 lutego 2016 r., powinno się brać pod uwagę staż zakładowy pracownika na podstawie umów na czas określony sprzed tej daty?
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 36 par. 1 k.p., począwszy od 22 lutego 2016 r., do okresu zatrudnienia, od którego zależy okres wypowiedzenia umowy terminowej, podlegają wliczeniu wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od przerw między nimi oraz rodzaju umów o pracę. To oznacza, że przy ustalaniu stażu zakładowego pracownika, którego umowa terminowa została zawarta, począwszy od 22 lutego 2016 r., uwzględniane będą wszystkie dotychczasowe okresy zatrudnienia u pracodawcy, w tym także przypadające przed nowelizacją. Z kolei art. 16 dotyczy umów terminowych trwających 22 lutego 2016 r., które zostają wypowiedziane w tym dniu lub późniejszym. W ich przypadku nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, które przypadają przed wejściem w życie nowelizacji.
Powyższe różnice podyktowane są odmiennością sytuacji pracodawców, którzy stosując się do obowiązujących przepisów, wypowiedzą pracownikowi umowę przed wejściem w życie nowelizacji, oraz tych, którzy zatrudnią u siebie pracowników już po jej wejściu w życie. Ci ostatni powinni być świadomi, że przy wypowiadaniu umów znajdzie zastosowanie art. 36 k.p. w nowym brzmieniu.
Źródło: stanowisko MPiPS z 16 października 2015 r.
Oprac. KTop