Zmiany w umowie na okres próbny w 2022 roku
Projekt ustawy z dnia 4 lutego 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118) przewiduje w swoim art. 1 pkt 2 zmianę art. 25 Kodeksu pracy. Co najważniejsze, nowelizacja nie zmienia długości trwania umowy na okres próbny. Nadal będą to maksymalnie 3 miesiące. Jest to zgodne z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152. Zgodnie z przepisami unijnymi okres próbny określony w prawie krajowym lub praktyce krajowej nie może przekraczać 6 miesięcy. Polska regulacja spełnia więc wymogi UE.
Pierwsza zmiana dotyczy zmiany kolejności wymienionych rodzaju umów o pracę (art. 25 KP). Nowa wersja Kodeksu pracy będzie wymieniała umowę od najkrótszej do najdłuższej:
,,§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony.”
Umowa na okres próbny 2022 – ile trwa, przedłużenie
W art. 25 § 2 dodaje się zastrzeżenie sytuacji określonych w nowych § 21–23:
„Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, z zastrzeżeniem § 21–23, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.”
W nowych § 21–23 zawarto szczególne regulacje dotyczące czasu trwania umowy na okres próbny i możliwości jego przedłużania. Kiedy więc można przedłużyć umowę na okres próbny?
,,§ 21. Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.”
Nowe rozwiązanie pozwalające na wydłużenie okresu próbnego o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika stanowi wdrożenie art. 8 ust. 3 dyrektywy 2019/1152. Dyrektywa przewiduje możliwość ustanowienia przez państwa członkowskie przepisu zezwalającego na przedłużenie okresu próbnego w razie nieobecności w pracy . Takie przedłużenie byłoby uzależnione od długości nieobecności w czasie okresu próbnego. Uzasadnieniem wydłużania umowy na okres próbny jest konieczność zapewnienia pracodawcy odpowiednio długiego czasu sprawdzenia przydatności pracownika do wykonywania danego rodzaju pracy.
Okres próbny trwający 1 miesiąc i 2 miesiące
Kolejna zmiana dotyczy konieczności zapewnienia współmierności trwania okresu próbnego do czasu obowiązywania docelowej umowy o pracę (art. 8 ust. 2 dyrektywy 2019/1152). Stąd wprowadzenie art. 25 § 22.
„§ 22. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
1) 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2) 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.”
Jeśli pracodawca docelowo chce zatrudnić danego pracownika na okres krótszy niż 6 miesięcy to umowa na okres próbny powinna trwać 1 miesiąc. Natomiast w przypadku planowanego zatrudnienia na czas określony trwający co najmniej 6 miesięcy i krócej niż 12 miesięcy, wówczas okres próbny należy ustalić na 2 miesiące.
Powyższe okresy próbne, czyli trwające 1 miesiąc lub 2 miesiące, będzie można wydłużyć maksymalnie o 1 miesiąc, jeśli uzasadnia to rodzaj danej pracy:
"§ 23. Strony mogą wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa w § 22, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.”
Kolejna umowa na okres próbny z tym samym pracownikiem
Natomiast w § 3 rezygnuje się z punktu mówiącego o tym, że ponowne zatrudnienie tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas próbny możliwe jest po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Aktualnie obowiązujące przepisy dopuszczają w takim przypadku jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny. Po zmianie Kodeksu pracy, która może nastąpić już w sierpniu 2022 roku, taka możliwość będzie wykreślona. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 25 § 3 ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Tylko i wyłącznie wykonywanie innej pracy przez pracownika będzie uzasadniało zawarcie z nim kolejnej umowy próbnej. Jest to zgodne z art. 8 ust. 2 dyrektywy 2019/1152 który stanowi, że w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko, co wiązałoby się z wykonywaniem takich samych funkcji i zadań, zatrudnienie nie może być uzależnione od ustanowienia nowego okresu próbnego.
Podstawa prawna:
Projekt ustawy z dnia 4 lutego 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118)
Inne zmiany w Kodeksie pracy: