Programy dobrowolnych odejść (PDO) są efektem praktyki rynkowej wypracowanej przez pracodawców. Najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia i są stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą. Jako niepodlegające regulacjom powszechnie obowiązującego prawa pracy mogą jednak budzić wątpliwości. Dotyczą one przede wszystkim zgodności tych programów z przepisami oraz ryzyka pracodawcy związanego z prawidłowością rozwiązywania stosunków pracy w ramach programu i wypłaty związanych z tym świadczeń.
Podstawowe pytanie dotyczy tego, czy odejścia w ramach programu są zwolnieniami grupowymi w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), jeżeli liczba pracowników rozwiązujących stosunki pracy w drodze porozumienia stron przekroczy ustawowe limity przewidziane w art. 1 ust. 1 ustawy. Odpowiedź pozytywna rodzi przede wszystkim obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej (art. 8 ustawy) oraz ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli pracodawca przeprowadza w tej grupie zawodowej rekrutacje w okresie roku od rozwiązania stosunku pracy (art. 9 ustawy). Powoduje także, że pracownicy nabędą prawo do zasiłku dla bezrobotnych oraz świadczenia przedemerytalnego, jeżeli będą posiadali wymagany wiek i staż pracy.
Polecamy książkę: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami
Zgłoszenie programu
Problematyczne wydają się obowiązki notyfikacyjne i konsultacyjne, tj. np. zawiadomienie urzędu pracy o zamiarze redukcji zatrudnienia w ramach PDO ze wskazaniem m.in. przyczyn, liczby zatrudnionych pracowników czy grup zawodowych, do których jest on adresowany. Nie do końca też wiadomo, czy pracodawca powinien zgłosić zamiar wprowadzenia PDO związkom zawodowym, a samo PDO nie powinno być z nimi konsultowane w trybie art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych, a tym samym, czy program powinien mieć formę porozumienia albo regulaminu.
Biorąc pod uwagę cel PDO (dobrowolne odejście z pracy), wydaje się, iż po stronie pracodawcy nie ma obowiązku zgłaszania tego do urzędu pracy. Pracownik nie zostaje bowiem zwolniony, lecz samodzielnie podejmuje decyzję o rezygnacji z zatrudnienia. Jeżeli jednak u pracodawcy działają związki zawodowe, PDO powinno być z nimi skonsultowane celem zawarcia porozumienia. Jednak niedochowanie tych wymogów nie rodzi po stronie pracodawcy ryzyk odszkodowawczych, gdyż odejście w ramach programu następuje w trybie porozumienia stron, od którego kodeks pracy nie przewiduje odwołania i które nie podlega kontroli pod względem zachowania wymogów formalnych (jak przy wypowiedzeniu). Bezdyskusyjnie natomiast pracownikowi powinno wypłacić się odprawę oraz w określonych sytuacjach ponownie zatrudnić.
Zwolnienia
PDO mogą być traktowane jak zwolnienia grupowe, jeżeli z ich treści będzie wynikało, że:
● są elementem procesu restrukturyzacji spółki (i np. poprzedzają ewentualne zwolnienia grupowe),
● następują z przyczyn dotyczących pracodawcy,
● rozwiązanie umów o pracę następuje z inicjatyw pracodawcy,
● nie są adresowane do grupy pracowników, która nie podlega bezwzględnej, szczególnej ochronie stosunku pracy (art. 5 ust. 5 ustawy).
Dla objęcia PDO ustawą wystarczające będzie, aby określone zostało łącznie, że inicjatywa rozwiązania umów o pracę w trybie porozumienia stron wychodzi od pracodawcy, a przyczyny leżą po stronie zakładu pracy.
Nie grupowe
PDO nie będą zwolnieniami grupowymi, jeżeli adresowane są do zatrudnionych podlegających szczególnej ochronie stosunku pracy, np. do pracowników w wieku przedemerytalnym. Wobec tej grupy zatrudnionych, bez ich zgody, nie jest możliwe rozwiązanie stosunku pracy w ramach zbiorowych redukcji. W tej sytuacji inicjatywa rozwiązania stosunku pracy będzie zawsze leżała po stronie pracownika. Pracodawca może jedynie ułatwić mu podjęcie decyzji, ale nie będzie mógł go zwolnić.
Zwolnieniami grupowymi nie będą też takie PDO, które nie stanowią, że odejście z pracy jest spowodowane przyczynami leżącymi po stronie zakładu pracy. Nie każde bowiem PDO oznacza restrukturyzację czy zmniejszenie kosztów wywołane redukcją zatrudnienia. Ich celem może być np. odświeżenie kadry, tj. zastąpienie jednych pracowników (np. mniej efektywnych, sprawnych) innymi (np. z większym doświadczeniem, ze znajomością języków obcych itp.), co np. w przypadku osób w wieku przedemerytalnym jest niemożliwe z uwagi na ich ochronę. W efekcie nie dochodzi więc do zmniejszenia zatrudnienia, lecz do jego przewartościowania.
Nie będą też traktowane jako zwolnienia grupowe takie PDO, które co prawda wskazują, że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy, ale z wyłącznej inicjatywy pracownika. W takiej sytuacji nie są bowiem spełnione łącznie przesłanki z art. 1 ust. 1 ustawy (tj. określona przyczyna i wymagany tryb rozwiązania umowy o pracę), a zatem nie będzie ona miała w ogóle zastosowania. Wyłączenie PDO z reżimu ustawy powoduje brak obowiązku wypłaty odprawy i ponownego zatrudnienia pracownika. Pracownik nie będzie też mógł skutecznie ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych czy świadczenie przedemerytalne.
Jak stosuje się programy dobrowolnych odejść (PDO)
Pracodawca ustala preferencyjne warunki, na jakich pracownicy w danym okresie mogą zrezygnować z zatrudnienia.
Ustalenia obejmują:
– termin obowiązywania PDO (czyli okres, w którym pracownicy mogą zgłosić chęć odejścia z firmy na warunkach określonych w programie),
– pracowników, którzy są nimi objęci, czyli mogą skorzystać z preferencyjnego odejścia,
– osobę/jednostkę organizacyjną, do której należy zgłosić chęć skorzystania z PDO,
– warunki, na jakich pracownik odejdzie z firmy (w tym np. dodatkowe świadczenia dla decydujących się na odejście).
Pracownicy, którzy chcą skorzystać z PDO, składają deklaracje rezygnacji z zatrudnienia.
Przedstawione zasady mają charakter wyłącznie przykładowy (stosowany w praktyce w firmach). Przepisy nie określają bowiem zasad stosowania programów dobrowolnych odejść.