Kontrola sposobu wykorzystywania przez związkowca zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej nie daje pracodawcy podstaw do kontrolowania czy ingerowania w sposób, w jaki pracownik wykorzystuje to zwolnienie. Pracodawca nie może zatem żądać wskazania od pracownika – członka związku godzin jego urzędowania w zakładzie. Nie powinien również wymagać od pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy podpisywania się na liście obecności czy w książce wyjść poza teren zakładu. Natomiast należy przyjąć, że w przypadku zwolnienia na wykonanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej pracodawca może żądać udokumentowania przez zakładową organizację związkową konieczności udzielenia takiego zwolnienia.

UZASADNIENIE

Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest uzależnione od liczby członków związku zatrudnionych w zakładzie. Zwolnienie przysługuje:

• częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,
• jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc członków związku, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,
• w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających (art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).

Udzielanie zwolnienia od pracy

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może nastąpić tylko na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej. Wniosek powinien zawierać:

• wskazanie pracownika, któremu ma zostać udzielone zwolnienie od pracy,
• wskazanie okoliczności uzasadniających zwolnienie od pracy,
• wskazanie, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,
• określenie wymiaru i okresu zwolnienia.

---

Pracodawca posiada uprawnienia do weryfikacji treści takiego wniosku. Może sprawdzić, czy osoby wymienione we wniosku faktycznie pełnią funkcję w zarządzie zakładowej organizacji związkowej i czy proponowana liczba pracowników objęta wnioskiem o zwolnienie od pracy odpowiada właściwej liczbie członków związku. Zatrudniający nie może natomiast nie udzielić takiego zwolnienia, jeżeli są spełnione ustawowe warunki.

WAŻNE!

Pracodawca nie może odmówić udzielenia członkowi związku zwolnienia od pracy, jeżeli wniosek złożony w tej sprawie jest prawidłowy.

Jeżeli pracodawca bezzasadnie odmówi związkowcom udzielenia zwolnienia od pracy, pracownicy mogą domagać się udzielenia tego zwolnienia przed sądem pracy. Jednak samodzielne zaprzestanie wykonywania pracy przez pracownika uprawnionego do zwolnienia od pracy, bez zgody pracodawcy, może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i skutkować rozwiązaniem stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym.

PRZYKŁAD

Zakład zatrudnia 4 tys. pracowników, przy czym 3 tys. z nich należy do organizacji związkowej. Zarząd organizacji wystąpił do pracodawcy z wnioskiem o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy 5 pracowników. Pracodawca wyraził zgodę na zwolnienie 4 ze wskazanych członków związku. Postępowanie pracodawcy nie będzie w tym przypadku naruszało przepisów, gdyż zaproponowana we wniosku przez organizację związkową liczba pracowników z prawem do zwolnienia od pracy nie odpowiada liczbie członków związku zatrudnionych w zakładzie.

Pracodawca nie powinien również uzależniać udzielenia związkowcom zwolnienia od pracy od spełnienia przez zarząd związku warunków, które nie wynikają z przepisów. Nie mają Państwo zatem podstaw prawnych, aby żądać przedstawiania przez pracownika harmonogramu podejmowanych przez niego czynności lub określania jego godzin przebywania na terenie zakładu. Jako utrudnianie działalności związkowej może również zostać zakwalifikowane zobowiązanie pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy do ewidencjonowania wyjścia poza teren zakładu. Wprawdzie dopuszczalne jest wprowadzenie przez pracodawcę uregulowań, które określą zasady, na jakich pracownicy będą mogli korzystać ze zwolnień od pracy w celu załatwienia spraw osobistych, jednak nie dotyczy to pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy z tytułu działalności związkowej. Z założenia, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy ma bowiem służyć sprawowaniu przez pracownika określonej funkcji i wykonywaniu związanych z nią obowiązków, które określa statut związku, a nie pracodawca.

Czynność doraźna

Odmienny charakter prawny ma natomiast zwolnienie pracownika od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy (art. 25 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych). Zwolnienie to może dotyczyć każdego członka związku zawodowego, bez względu na pełnioną przez niego funkcję związkową (w zarządzie, w komisji rewizyjnej). W tym przypadku zwolnienie od pracy ma na celu wykonanie czynności doraźnej o charakterze jednorazowym bądź incydentalnym.

Za doraźną czynność można uznać czynność niecierpiącą zwłoki, której podjęcie w danym dniu jest niezbędne do zachowania praw związku, jego członków lub innych pracowników, którym związek zapewnia ochronę (wyrok SN z 6 czerwca 2001 r., I PKN 460/00). Podstawą skorzystania z powyższego uprawnienia jest skierowany do pracodawcy szczegółowo uzasadniony wniosek zarządu, do celów dowodowych sporządzony w formie pisemnej. Uznaje się, że jeśli związek wystąpi o udzielenie zwolnienia na wykonanie doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej, pracodawca może zażądać udokumentowania przez zakładową organizację związkową konieczności udzielenia takiego zwolnienia.

Czynność doraźna ma odmienny charakter od zwolnienia od pracy na czas kadencji w zarządzie. Zwolnienie na czas kadencji wiąże się wyłącznie ze sprawowaniem określonej funkcji w zarządzie oraz z liczbą członków związku zatrudnionych w zakładzie. Z kolei zwolnienie na czas wykonania doraźnej czynności może być udzielone w okolicznościach „niecierpiących zwłoki” w celu podjęcia przez członka związku konkretnych działań. W związku z tym mogą Państwo zażądać od zarządu związku, aby wykazał, że określonej we wniosku czynności nie można wykonać w czasie wolnym od pracy.

Podstawa prawna:

• art. 25, art. 31, art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy o związkach zawodowych z 23 maja 1991 r. (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.),
• § 4 ust. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. Nr 71, poz. 336),
• art. 52 § 1 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji. Niewykonanie tego obowiązku uprawnia pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004/6/96)