Zasady przyznawania premii za dyspozycyjność powinny zostać określone w regulaminie wynagradzania. Nie można wprowadzić nowego składnika wynagrodzenia zarządzeniem.
UZASADNIENIE
Regulamin wynagradzania powinien być na tyle szczegółowy, aby na jego podstawie można było ustalić wysokość wynagrodzenia przysługującego poszczególnym pracownikom. Chodzi o to, aby regulamin ustalał wysokość wszystkich przysługujących poszczególnym pracownikom składników wynagrodzenia. Dlatego regulamin wynagradzania powinien zawierać uregulowanie premii dyspozycyjnej, o której mowa w pytaniu.
Obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy. W związku z tym kwestia określenia przysługującego pracownikowi wynagrodzenia (wszystkich składników tego wynagrodzenia) jest bardzo istotna. W tym celu niezbędne jest określenie wysokości poszczególnych składników wynagrodzenia, zasad jego nabywania, ustalania jego wysokości oraz wypłaty.
W zależności od wielkości zakładu pracy oraz faktu, czy w firmie działają związki zawodowe, zasady wynagradzania pracowników powinny być zawarte w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania lub indywidualnych umowach o pracę. Niezależnie od miejsca regulacji wymienionych zasad każdorazowa ich zmiana, a w szczególności na niekorzyść pracowników, powinna skutkować zmianami indywidualnych umów o pracę. Regulacje płacowe stają się treścią stosunku pracy pracownika, a ich zmiana jest jedynie dopuszczalna za zgodą pracownika (nawet dorozumianą w przypadku, gdy postanowienia są dla pracownika korzystniejsze niż dotychczasowe). Zmiany wynagrodzenia pracownika mogą być dokonane na mocy porozumienia zmieniającego warunki płacy lub za wypowiedzeniem warunków płacy. W przypadku porozumienia zmieniającego warunki płacy, nowe ustalenia będą obowiązywały jedynie wówczas, gdy pracownik złoży oświadczenie o przyjęciu nowych warunków.
Jeżeli pracownik, któremu zostały wypowiedziane warunki pracy, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, to uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane warunki płacy, to po upływie okresu wypowiedzenia rozpoczyna pracę już na podstawie nowych warunków (art. 42 § 1, § 2, § 3 Kodeksu pracy).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 1 Kodeksu pracy). W doktrynie prawa pracy podkreśla się, że właściwe sporządzenie regulaminu wynagrodzeń polega na takim ustaleniu wynagrodzenia pracowników zarówno zasadniczego, jak i pozostałych składników tego wynagrodzenia, aby pracownicy nie mieli wątpliwości co do wysokości ich wynagrodzeń.
WAŻNE!
Regulamin wynagradzania powinien jasno i precyzyjnie określać zasady wynagradzania pracowników.
Chodzi o to, aby każdy pracownik po przeczytaniu regulaminu wiedział co najmniej:
- w jaki sposób jest wynagradzany, tj. jaki system wynagradzania go obejmuje (np. czasowy, akordowy, premiowy, prowizyjny itp.),
- z jakich składników składa się jego wynagrodzenie (np. zasadnicze, dodatek stażowy, motywacyjny, funkcyjny itp.),
- jakie przesłanki musi spełnić, aby otrzymać poszczególne składniki (np. określony staż pracy dla dodatku stażowego),
- w jakiej wysokości poszczególne składniki zostaną mu wypłacone,
- kiedy poszczególne składniki zostaną mu wypłacone.
WAŻNE!
Regulamin wynagradzania powinien określać nie tylko składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikom, ale również zasady ich przyznawania i ustalania ich wysokości.
Jeśli pracodawca chce wprowadzić kolejny, nowy składnik wynagrodzenia w postaci np. premii za dyspozycyjność, zasady nabywania i wypłaty tego składnika powinny znaleźć się w regulaminie wynagradzania. Możliwe jest również całościowe, kompleksowe uregulowanie zasad dotyczących premii lub nagród przysługujących pracownikom w odrębnym, równolegle obowiązującym regulaminie (regulamin premiowania lub nagród). Takie rozwiązanie dopuszczają w sposób pośredni przepisy ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (art. 27 ust. 3 tej ustawy). Jednak nieprawidłowe są regulacje dotyczące wybranych, pojedynczych składników wynagradzania w odrębnym akcie, w oderwaniu od pozostałych składników tego samego rodzaju, np. dotyczące jedynie premii za dyspozycyjność, podczas gdy pozostałe rodzaje premii są określone w regulaminie wynagradzania.
Regulamin wynagradzania to zbiór przepisów płacowych, dotyczących pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, który powinien zawierać kompleksowe uregulowanie wszystkich składników płacowych pracowników. W konsekwencji pracodawca zobowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania nie może regulować niektórych składników wynagrodzenia pracowników aktami pozaregulaminowymi, jak np. zarządzenia dyrektora, nawet jeśli regulamin odsyłałby w sposób wyraźny do tego zarządzenia. W przypadku gdy pracodawca nie chce w całości normować zasad dotyczących danego składnika w regulaminie (np. z uwagi na skomplikowane lub obszerne zasady przyznawania lub ustalania wysokości danego składnika lub z powodu przewidywanych częstych zmian w regulacji), może dla porządku i przejrzystości zawrzeć w regulaminie ogólne zapisy, natomiast szczegółowe zasady określić w załączniku do tego regulaminu. Załącznik stanowi integralną część regulaminu, a nie całkowicie odrębny akt, jak np. zarządzenie dyrektora.
Niezależnie od tego, w którym miejscu znajdzie się regulacja zasad przyznawania danego składnika wynagrodzenia (tj. w treści regulaminu wynagradzania lub w załączniku do tego regulaminu), każdorazowa zmiana tych zasad na niekorzyść pracowników będzie wymagała wręczenia pracownikom wypowiedzeń warunków płacy (tzw. wypowiedzeń zmieniających) lub zawarcia porozumień zmieniających dotychczas obowiązujące warunki płacowe.
Podstawa prawna
- art. 42 § 1–3, art. 772 § 1, § 3–6 Kodeksu pracy,
- art. 27 ust. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854 ze zm.).