Jakie są konsekwencje zatrudniania pracowników tymczasowych przez okres dłuższy niż dopuszczalny

Zatrudnianie pracowników tymczasowych polega na zawarciu umowy o pracę z pracownikiem tymczasowym przez agencję pracy tymczasowej na wykonywanie określonych czynności na rzecz innego podmiotu, tzw. pracodawcy użytkownika. W odróżnieniu od typowych umów o pracę, w których stronami stosunku pracy są wyłącznie dwa podmioty, tj. pracodawca i pracownik, przy zatrudnieniu pracowników tymczasowych zachodzi relacja pomiędzy trzema podmiotami. Podział obowiązków związany z zatrudnieniem w ramach umowy o pracę pracownika tymczasowego jest rozłożony zarówno na agencję pracy tymczasowej, jak i na pracodawcę użytkownika.

Ograniczenie zwolnień pracowników

Skorzystać z zatrudnienia pracowników tymczasowych może zarówno pracodawca, jak i podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, który wyznacza zadania pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej i kontroluje ich wykonanie.

Tak szeroka możliwość korzystania z usług pracowników tymczasowych została ograniczona w ustawie pewnymi negatywnymi przesłankami. Mianowicie nie może z ich usług skorzystać pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy, poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy przez pracownika tymczasowego, wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki za porozumieniem stron z przyczyn niedotyczących pracowników w następującej liczbie:

• 10 pracownikom przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników,
• 10% pracowników przy zatrudnieniu więcej niż 100, lecz niej niż 300 pracowników,
• 30 pracownikom przy zatrudnieniu 300 lub więcej pracowników.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudniający na stałe 19 pracowników w okresie ostatnich 6 miesięcy rozwiązał za wypowiedzeniem oraz za porozumieniem stron z przyczyn leżących po stronie tego pracodawcy umowy o pracę z 10 pracownikami. W tym samym okresie pracodawca zatrudnił jednak 15 innych pracowników w swoim zakładzie na podstawie umów o pracę. Mimo to nie będzie mógł zostać pracodawcą użytkownikiem i korzystać w swojej firmie z usług pracowników tymczasowych. Ustawa uzależnia bowiem możliwość nabycia statusu pracodawcy użytkownika od niewielkiej liczby zwolnień pracowników w okresie ostatnich 6 miesięcy, nie biorąc przy tym w ogóle pod uwagę liczby nowych pracowników zatrudnionych w tym czasie przez pracodawcę.

Takie obostrzenie dotyczące zatrudniania pracowników tymczasowych ma niewątpliwie zachęcać pracodawców do typowych form świadczenia pracy w ramach stosunku pracy. Ustawodawca tworząc ustawę o agencjach pracy tymczasowej zapobiegł jednocześnie masowym zwolnieniom pracowników i niejako wymianie ich na tymczasowych. Podobną funkcję spełnia ustawowy zakaz zatrudniania przez pracodawcę własnych pracowników, jako pracowników tymczasowych.

Ograniczenie długości zatrudnienia

W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego może skierować go do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. Jeżeli pracownik tymczasowy w sposób ciągły wykonuje na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Po okresie wykonywania pracy tymczasowej w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracownik tymczasowy może być ponownie skierowany do wykonywania pracy tymczasowej u tego pracodawcy użytkownika nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy (art. 20 ustawy o pracownikach tymczasowych).

Powyższy przepis od samego początku budził kontrowersje wśród komentatorów prawa z uwagi na niejasny podmiot, do którego został on skierowany oraz brak określonych konsekwencji jego naruszania. Zdaniem niektórych ekspertów, w tym również według stanowiska Ministerstwa Gospodarki i Pracy, został on skierowany wyłącznie do agencji pracy tymczasowej oraz pracownika tymczasowego, a nie do pracodawcy użytkownika, dla którego nie ma znaczenia długość skierowania do jego zakładu tego samego pracownika. Pogląd ten został jednak skrytykowany ze względu na możliwość rezygnacji przez pracodawców z trwałego zatrudniania pracowników na rzecz wypożyczania ich z agencji pracy tymczasowej. Celem ustawodawcy było uniknięcie takich skutków ustawy i dlatego zawarł w niej przepisy, które miały temu przeciwdziałać. Zabieg ten jednak nie udał się prawodawcy w pełni. Wynika to z faktu braku uregulowanej jakiejkolwiek sankcji za naruszenie art. 20 ustawy o pracownikach tymczasowych przez kogokolwiek, czy to agencję, czy pracodawcę użytkownika.

WAŻNE

Nie istnieje żadna, uregulowana przepisami, sankcja za zatrudnianie w ramach pracy tymczasowej przez okres dłuższy niż 18 miesięcy lub 36 miesięcy.

Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami, przewidziano następujące wykroczenia z ustawy o pracownikach tymczasowych:

1. Kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaża stanowiska pracy pracownika tymczasowego w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, podlega karze grzywny.

2. Tej samej karze podlega, kto, będąc pracodawcą użytkownikiem lub działając w jego imieniu, nie wypełnia uzgodnionych na piśmie z agencją pracy tymczasowej obowiązków pracodawcy, w tym:

• nie dostarcza pracownikowi tymczasowemu odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej;
• nie zapewnia pracownikowi tymczasowemu napojów i posiłków profilaktycznych;
• nie zapewnia przeszkolenia pracownika tymczasowego w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz szkolenia okresowego;
• nie zapewnia ustalenia w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, któremu uległ pracownik tymczasowy;
• nie informuje pracownika tymczasowego o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz zasadach ochrony przed zagrożeniami;
• nie wypełnia innych obowiązków, uzgodnionych z agencją pracy tymczasowej, związanych z wykonywaniem pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego (art. 27 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).

Wykroczenia te zostały przez ustawodawcę dopasowane do wykroczeń, jakie może popełnić każdy pracodawca w stosunku do podległych pracowników. W przeciwieństwie do Kodeksu pracy są one skonkretyzowane. Należy przy tym zauważyć, że zapisany katalog wykroczeń nie jest zamknięty.

Wysokość grzywny, jaką w przypadku popełnienia tych wykroczeń może nałożyć inspektor pracy w drodze mandatu karnego, wynosi od 20 zł do 2000 zł. W drodze postępowania sądowego na podstawie wniosku inspektora pracy sąd może orzec grzywnę od 20 zł do 5000 zł. Zarówno Sąd pracy, jak i inspektor pracy nie mogą natomiast ukarać agencji pracy tymczasowej lub pracodawcy użytkownika za naruszenie art. 20 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, tj. np. za dłuższe wykonywanie pracy tymczasowej przez tego samego pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika. Taki stan faktyczny zostanie niewątpliwie uregulowany wnioskiem inspektora pracy o zaprzestanie takich praktyk. Dodatkowym zagrożeniem jest możliwość uznania przez sąd pozorności zatrudnienia pracownika w formie tymczasowej i ustalenie istnienia stosunku pracy między nim a pracodawcą użytkownikiem na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Taki wyrok będzie jednak możliwy w przypadku udowodnienia pracodawcy użytkownikowi wiedzy i przyzwolenia na dłuższe kierowanie do jego zakładu tego samego pracownika tymczasowego przez okres przekraczający okres ustalony w ustawie o pracownikach tymczasowych.

Podstawa prawna:

• art. 20, art. 27–28 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.)
• art. 96 ustawy z 24 sierpnia 2001 r. – Kodeks postępowania w sprawach o wykroczenia (Dz.U. z 2008 r. Nr 133, poz. 848 ze zm.)