Sąd Najwyższy już raz rozpoznawał tę sprawę w wyniku skargi kasacyjnej. Wówczas, w wyroku z 5 marca 2007 r., sygn. I PK 228/06, OSNP 2008/7-8/100 (o którym szerzej pisaliśmy w MP nr 9/2007) stwierdził m.in., że pracodawca może zobowiązać pracownika do udzielenia informacji dotyczących pracy w zakresie niesprzecznym z umową o pracę oraz prawem (niebędącym dyskryminacją i nienaruszającym dóbr osobistych). Odmowa wykonania takiego polecenia stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego (art. 100 § 1 w związku z art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Nie przesądził jednak o tym, czy zwolnienie dyscyplinarne było prawidłowe. Sąd Najwyższy nakazał bowiem ponowne rozpoznanie sprawy, wytykając sądom brak szczegółowego zbadania podstawy faktycznej orzeczenia. Chodziło głównie o brak szczegółowej analizy opisanego wyżej kwestionariusza, którego niewypełnienie stało się główną przyczyną zwolnienia z pracy Sylwestra Ż.
Kierując się wytycznymi Sądu Najwyższego, Sąd Okręgowy w C. przeanalizował sporny dokument. Okazało się, że ma on 3 główne części. W pierwszej pracodawca żądał odpowiedzi na pytania odnoszące się do wykorzystania funduszy przedsiębiorstwa, działań pracowników oraz o wszelkich negatywnych zjawisk związanych z pracą i finansami firmy. Druga część dotyczyła spraw dotyczących pracownika i jego bliskich. Pojawiały się tam pytania o przyjmowanie korzyści i prezentów od dostawców i innych kontrahentów huty Z. Badano także powiązania członków rodziny pracownika z dostawcami huty, podmiotami gospodarczymi powiązanymi z hutą, a także z konkurencją. Część trzecia dotyczyła wiedzy o nieprawidłowym wykorzystywaniu przez pracowników informacji poufnych - w celu osiągnięcia własnych korzyści - lub o działaniach na szkodę pracodawcy.
Sąd Okręgowy w C. nie zakwestionował prawa pracodawcy do tworzenia takich kwestionariuszy. Jednak uznał, że część 2. kwestionariusza narusza art. 221 Kodeksu pracy. Przepis ten, zdaniem sądu, określa zamknięty katalog danych osobowych, jakie ma prawo zbierać pracodawca od zatrudnionych. Oznacza to, że zdecydowana większość pytań zawartych w tej części kwestionariusza nie powinna być w ogóle zadana, gdyż dotyczą członków rodziny pracownika. Sąd wskazał jednak, że pracownik powinien odpowiedzieć na pytania dotyczące ściśle pracy i współpracowników - czyli te, które były zawarte w częściach 1 i 3. Jednak odmowa wypełnienia wspomnianych części kwestionariusza uznanych za prawidłowe nie może być przesłanką do zwolnienia dyscyplinarnego z art. 52 k.p. Jest to naruszenie obowiązków pracowniczych, ale nie na tyle ciężkie, by uzasadniać rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Tym samym Sąd Okręgowy w C. oddalił apelację huty Z.
Pracodawca złożył ponownie skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Sąd Najwyższy oddalił skargę, ostatecznie podtrzymując pierwotny wyrok sądu I instancji, uznającego zwolnienie Sylwestra Ż. bez wypowiedzenia za niezgodne z prawem.
Uzasadniając orzeczenie sąd odniósł się w pierwszej kolejności do zastosowania art. 52 § 1 k.p. Naruszenie obowiązków pracowniczych ma charakter ciężki tylko wówczas, gdy odmowa wykonania polecenia pracodawcy następuje z winy pracownika. Polecenie pracodawcy musi być też zgodne z prawem - podkreślił sąd. Te dwie przesłanki są podstawowe - wina i zgodność polecenia z prawem.
W tej sprawie trudno jednak mówić o występowaniu jednej i drugiej przesłanki. Przede wszystkim sąd okręgowy słusznie wykazał naruszenie przepisów Kodeksu pracy. Artykuł 221 zawiera zamknięty katalog danych, jakie pracodawca ma prawo uzyskiwać bezpośrednio od pracownika. Tylko te dane pracownik jest zobowiązany podać na żądanie pracodawcy.
Pracownik może poza tym ujawniać jakiekolwiek informacje pracodawcy - ale tylko dobrowolnie. Dobrowolność ta musi zaś wynikać z kontekstu całej sytuacji. Nie może być to „dobrowolność” wymuszona jakimiś okolicznościami.
Pracodawca ma wiele możliwości pozyskania informacji o nieprawidłowościach - potencjalnych lub istniejących. Może nawet otrzymywać je od osób trzecich. Polskie prawo tego nie zabrania, choć już rekomendacja Rady Europy z 1989 r. sugeruje wprowadzenie do systemów prawnych jej członków zakazu pozyskiwania w taki sposób informacji o zatrudnionych. Pracodawca nie ma jednak prawa żądania informacji o rodzinie pracownika lub jego bliskich osobach, a także o innych sprawach prywatnych pracownika. Mówi o tym wyraźnie Konstytucja RP w art. 51 ust. 1 - nikt nie może być zobowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby. Trybunał Konstytucyjny w uzasadnieniu wyroku z 11 lutego 2002 r. (U 3/01, OTK-A 2002/1/3) wyraźnie stwierdził, że norma ta odnosi się także do stosunków prywatnoprawnych.
Biorąc to po uwagę pracodawca nie może żądać od pracownika udzielenia innych informacji niż wskazane w art. 221 k.p. Oczywiście pracodawca może być niekiedy zobligowany do uzyskania danych. Ale - jak stanowi konstytucja - może to nastąpić tylko w przypadku wyraźnego ustawowego nakazu - podkreślił sąd. Można więc zbierać dane, których wymaga organ skarbowy lub ZUS, na podstawie odpowiednich przepisów podatkowych lub ubezpieczeniowych. Przekazanie danych o majątku i dochodach może być konieczne do uzyskania przez pracownika świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych albo wymagane przez przepisy innych ustaw (np. pracodawca jest podmiotem ze sfery publicznej, a odpowiednia ustawa nakazuje, aby pracownik przekazał pracodawcy określone dane). Ujawnienie wszystkich tych informacji musi mieć jednak źródło w przepisach wyraźnie nakazujących takie obowiązki. Niedopuszczalne jest natomiast nakładanie takich obowiązków np. z ogólnych unormowań Kodeksu pracy dotyczących obowiązków pracowników, a zawartych w art. 100.
Sytuacja była więc na tyle skomplikowana prawnie, że nie można także mówić o zawinieniu pracownika. Pracownik stanął przed dylematem - wypełnić cały kwestionariusz czy nie i jakie to będzie miało konsekwencje. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia było w tym przypadku bezzasadne, a pracodawca powinien z tego przepisu korzystać tylko wtedy, gdy sytuacja jest klarowna co do naruszenia obowiązków pracowniczych i winy.
Michał Culepa
specjalista w zakresie spraw pracowniczych