Wskazanie przez Państwa kilku przyczyn uzasadniających rozwiązanie z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia i uznanie przez sąd jednej z nich za nieprawidłową nie powoduje bezzasadności zwolnienia dyscyplinarnego. Wystarczy uznanie za prawidłową choć jednej z przyczyn wskazanych w rozwiązaniu umowy, aby rozwiązanie umowy o pracę było zasadne.
UZASADNIENIE
Pracodawca rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia musi zawsze wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie tej umowy. Obowiązek ten ma umożliwić pracownikowi obronę przed postawionymi mu zarzutami w postępowaniu przed sądem pracy, a sądowi sprawdzenie zasadności rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem.
Podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia oznacza wskazanie konkretnego zdarzenia lub okoliczności, które zdaniem pracodawcy uzasadniają rozwiązanie umowy. Przyczyna rozwiązująca umowę o pracę powinna być prawdziwa, rzeczywista oraz konkretna. Powinna zostać wskazana przez pracodawcę w taki sposób, aby możliwe było sprawdzenie zarówno jej zaistnienia, jak i zasadności. W przypadku podważania przez pracownika zasadności przyczyny w postępowaniu przed sądem pracodawca jest zobowiązany podać właśnie tę konkretną przyczynę, którą wskazał pracownikowi w rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia mogą mieć wpływ różne zachowania pracownika. Przepis art. 30 § 4 Kodeksu pracy, zobowiązujący pracodawcę do podania przyczyny rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie ogranicza pracodawcy w zakresie podania przez niego tylko jednej przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Dlatego pracodawca w rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia powinien wskazać wszystkie przyczyny uzasadniające jej rozwiązanie.
WAŻNE!
Jeśli było kilka przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, należy wskazać każdą z nich.
W przypadku odwołania się pracownika do sądu pracy sąd ustala, czy przyczyna wskazana przez pracodawcę uzasadnia rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Dlatego wskazanie wszystkich przyczyn mających wpływ na decyzję pracodawcy o rozwiązaniu umowy w tym trybie ułatwi pracodawcy wykazanie przez sądem okoliczności, że chociaż jedna z nich uzasadnia rozwiązanie umowy z pracownikiem.
Pracodawca już w toku postępowania sądowego będzie pozbawiony możliwości powoływania się na inne przyczyny, które również mogłyby uzasadniać zwolnienie pracownika. Warunek podania konkretnej przyczyny rozwiązania umowy o pracę będzie spełniony wówczas, gdy pracodawca wskaże fakty i rzeczowe okoliczności dotyczące postępowania pracownika lub jego zachowania się w czasie wykonywania pracy, albo wskaże wystąpienie zdarzeń niezależnych od pracownika, a mających wpływ na ostateczną jego decyzję o zwolnieniu dyscyplinarnym pracownika z pracy. Dlatego pracodawca przy rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien dochować wszelkich starań w zakresie skonkretyzowania okoliczności będących przyczyną jego decyzji. Uniknie w ten sposób postawienia mu przez pracownika zarzutu braku konkretnej i prawdziwej przyczyny.
Z uwagi na fakt, że Państwa pracownica odwołała się do sądu pracy, podważając zasadność przyczyn wskazanych przez Państwa w rozwiązaniu umowy, sąd będzie badał zasadność każdej z trzech podanych przyczyn.
Aby zaistniała możliwość uznania przez sąd zasadności rozwiązania przez Państwa tej umowy z pracownicą bez wypowiedzenia, choć jedna z przyczyn wskazana przez Państwa w rozwiązaniu umowy powinna uzasadniać jej rozwiązanie w tym trybie. Dlatego nawet uznanie przez sąd jednej ze wskazanych przez Państwa trzech przyczyn rozwiązujących z pracownicą umowę o pracę za bezzasadną, w sytuacji kiedy pozostałe 2 przyczyny będą zasadne, nie powoduje uznania bezzasadności rozwiązania przez Państwa umowy z pracownicą.
Zagrożenie
Pracodawca w postępowaniu sądowym nie może dowodzić zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia opierając się na innej przyczynie niż ta, którą wskazał w rozwiązaniu umowy.
• art. 30 § 4, art. 52, art. 56 Kodeksu pracy.
Magdalena Opalińska
specjalista w zakresie prawa pracy
Orzecznictwo uzupełniające:
• Artykuł 30 § 4 Kodeksu pracy dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Z oświadczenia pracodawcy powinno jednak wynikać w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27)
• Pracodawca nie może wskazać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę, niż wskazana w wypowiedzeniu (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). (Wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1999 r., I PKN 571/98, OSNP 2000/7/266)
• Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, które mogą dotyczyć nie tylko pracownika, ale także pracodawcy. Możliwa jest sytuacja, w której żadna z podanych przyczyn samodzielnie nie uzasadnia wypowiedzenia, lecz łącznie czynią one wypowiedzenie zasadnym. (Wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2007 r., I PK 187/06, M.P.Pr. 2007/5/251)