Pracodawca może jednostronnie rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Rozwiązanie z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest zwykłym trybem zakończenia stosunku pracy (por. art. 30 i nast. k.p.). Dotyczy każdej umowy o pracę, w odniesieniu do której przepisy kodeksu pracy dopuszczają możliwość takiego wcześniejszego jej zakończenia (umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, gdy strony tak postanowią, na okres próbny oraz na czas zastępstwa pracownika). Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę niezależnie od tego, czy pracownikowi można przypisać winę czy nie. Może to zatem nastąpić z różnych przyczyn – dotyczących pracownika lub od niego niezależnych.
Zobacz również: Likwidacja stanowiska jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę
Ważne, by pracodawca dochował minimalnych wymogów. Kodeks pracy wskazuje w tym zakresie na obowiązek złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu w formie pisemnej, pouczenie pracownika o prawie odwołania do sądu pracy, a w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony dodatkowo wskazania pracownikowi przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.
Jak długo pracodawca może poczekać z wypowiedzeniem?
Jednocześnie kodeks pracy nie zawiera żadnej regulacji, która mówiłaby o tym, w jakim czasie od zaistnienia przyczyny wypowiedzenia pracodawca jest uprawniony do złożenia pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu. W przypadku zwolnienia w tzw. trybie dyscyplinarnym (z winy pracownika), o którym mowa w art. 52 k.p., przepis wyraźnie stanowi, że rozwiązanie umowy nie może nastąpić później niż po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. Czy w takim razie pracodawca nie jest ograniczony czasowo i może skutecznie dokonać wypowiedzenia umowy o pracę niezależnie od okresu, jaki upłynął od wystąpienia przyczyny, z powodu której zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę?
Polecamy także: Skuteczne doręczenie wypowiedzenia
Na tak postawione pytanie należy odpowiedzieć negatywnie. Mimo że nie da się określić sztywnych ram czasowych i wskazać konkretnego terminu (jak przywołany dla przykładu 1-miesięczny), po upływie którego pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć umowy, to jednak orzecznictwo wyraźnie wskazuje, że takie ograniczenia istnieją. Są to co prawda ogólne wskazówki, które należy zastosować przy uwzględnieniu okoliczności faktycznych danego przypadku, niemniej jednak sugerują, że pracodawca nie ma w tym zakresie pełnej swobody i nie powinien nadmiernie zwlekać ze złożeniem pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu.
Co na to Sąd Najwyższy?
Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że pomiędzy wystąpieniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie definitywne umowy o pracę a dokonaniem z tej przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy powinien istnieć rozsądny adekwatny związek czasowo-przyczynowy. Nadmiernie długi okres od wystąpienia przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku do powołania jej jako uzasadnienia czynności rozwiązującej stosunek pracy może sprawiać, że przyczyna ta jest już nieaktualna lub nieuzasadniona. (…) z reguły, upływ kilkunastu miesięcy od „reorganizacyjnej likwidacji” stanowiska pracy do podjęcia decyzji o wypowiedzeniu z tej przyczyny umowy o pracę podważa aktualność i zasadność „dawnej” przyczyny wypowiedzenia stosunku pracy (por. wyrok z dnia 9 maja 2013 roku, II PK 245/12). Podkreślił przy tym, że pracodawca nie ma „temporalnej dowolności” i prawa do „nieograniczonego żadnym terminem utrzymywania pracownika w stanie niepewności” (w analizowanym przypadku – „nawet w razie likwidacji stanowiska pracy”).
Zadaj pytanie: Forum Prawne