W świadectwie pracy oprócz informacji dotyczącej okresu i rodzaju wykonywanej pracy czy zajmowanych stanowisk należy podać m.in. informację dotyczącą trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy (art. 97 § 2 k.p.).
Katalog przypadków zawarty w art. 30 k.p. nie jest jednak zamknięty. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem inne, szczególne sytuacje prowadzące do rozwiązania stosunku pracy tj.:
1) art. 231 § 4 k.p. – w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
W przypadku przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę przejęty pracownik może w ciągu 2 miesięcy od zawiadomienia o przejściu zakładu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. W tym celu pracownik powinien złożyć oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Rozwiązanie stosunku pracy następuje wówczas z upływem okresu 7 dni od złożenia przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy w tym trybie. Powoduje on dla pracownika takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
Możliwość skorzystania przez pracownika z rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem ograniczona jest 2-miesięcznym terminem, który liczy się od dnia przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę. Termin ten należy do kategorii tzw. terminów zawitych, po których upływie czynność prawna nie może być skutecznie dokonana. Do złożenia przez pracownika oświadczenia w sprawie rozwiązania stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem nie jest przewidziana forma pisemna. Biorąc pod uwagę art. 30 § 3 k.p., za prawidłowe należy jednak uznać oświadczenie złożone w formie pisemnej. Do składania oświadczeń przy rozwiązywaniu stosunków pracy bez wypowiedzenia przewidziana jest bowiem taka forma.
Pracodawca powinien pamiętać, że w przypadku gdy przejęcie pracowników i majątku przez nowy zakład pracy nastąpiło na podstawie art. 231 § 2 k.p., wydanie świadectwa pracy nie oznacza rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 7 czerwca 1994 r., sygn. akt I PRN 29/94, OSNP 1994/12/189).
Zobacz: Zbiorcze świadectwa pracy
PRZYKŁAD
Po przejęciu całego majątku zakładu A przez zakład B pracownicy zatrudnieni w zakładzie A 31 stycznia 2013 r. stali się pracownikami zakładu B. Jeden z pracowników mimo wcześniejszego wyrażenia zgody na przejście do nowego pracodawcy, 8 lutego 2013 r. złożył zgodnie z prawem pismo do zakładu B z prośbą o rozwiązanie umowy o pracę. Umowa uległa rozwiązaniu 15 lutego 2013 r. Pracownik otrzymał świadectwo pracy, w którym w ust. 3 lit. b) pracodawca podał następujący tryb rozwiązania umowy o pracę: „rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika – art. 30 § 1 pkt 2 w zw. z art. 231 § 4 k.p.”. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.
2) art. 231 § 5 k.p. – w przypadku rozwiązania stosunku pracy w razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy, gdy pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części zaproponował nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.
Na podstawie tego przepisu pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest zobowiązany przedstawić nowe warunki pracy i płacy pracownikom wykonującym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę. Są to osoby zatrudnione na podstawie powołania, mianowania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę. Pracodawca nie musi automatycznie przejmować tych pracowników. Jest on zobowiązany zaproponować im nowe warunki pracy i płacy oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego pracownik mógł złożyć takie oświadczenie. Należy podkreślić, że w tym przypadku podstawą rozwiązania stosunku pracy nie może być sam fakt zmiany pracodawcy w trybie art. 231 k.p.
Zobacz również: Świadectwo pracy - kiedy trzeba je wydać
3) art. 48 § 2 k.p. – w przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, który podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, a następnie wyrokiem sądu został przywrócony do pracy u poprzedniego pracodawcy.
Pracownik przywrócony przez sąd do pracy, w dniu zgłoszenia gotowości do pracy może pozostawać w zatrudnieniu u innego pracodawcy. Wówczas pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy, za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą. Przepis ten nie określa, w jakiej formie pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o rozwiązaniu umowy. Należy zatem przyjąć, że dozwolona jest również forma ustna. Pracownik może tak postąpić niezależnie od rodzaju zawartej umowy (a zatem może to być umowa na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy).
PRZYKŁAD
Krzysztof R. zatrudniony w zakładzie A został zwolniony dyscyplinarnie, ponieważ pracodawca podejrzewał go o kradzież części samochodowych. Pracownik odwołał się od rozwiązania umowy do sądu pracy. Podjął również pracę w firmie B na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony z 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia. W wyniku orzeczenia sądu Krzysztof R. został przywrócony do pracy w zakładzie A. W związku z tym rozwiązał umowę z zakładem B po 5 dniach od uprawomocnienia się wyroku o przywróceniu do pracy za 3-dniowym uprzedzeniem. W tej sytuacji Krzysztofa R. nie obowiązywał 2-tygodniowy okres wypowiedzenia, aby zakończyć współpracę z pracodawcą B.
4) art. 683 k.p. – w sytuacji rozwiązania stosunku pracy za 1-miesięcznym wypowiedzeniem dokonanym przez pracownika, którego obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia, w przypadku gdy pracownik ten został powołany na stanowisko w wyniku konkursu.
Przepis ten ułatwia rozwiązanie stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą osobom, które w czasie zatrudnienia zostały powołane na stanowisko w wyniku konkursu. Prawo do skrócenia okresu wypowiedzenia przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy powołanie to było poprzedzone konkursem. Ponadto okres wypowiedzenia umowy o pracę powinien wynosić 3 miesiące. Wskazany przepis dotyczy wszystkich osób powołanych na stanowisko w wyniku konkursu, a zatem także wtedy, gdy wyłonienie kandydata na podstawie konkursu nie było umocowane w przepisach.
PRZYKŁAD
Pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na uczelni wyższej wygrała konkurs na stanowisko wiceburmistrza miasta. Obowiązywał ją 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownica nie mogła zatem skorzystać z trybu przewidzianego w art. 683 k.p. z uwagi na krótszy niż 3-miesięczny okres wypowiedzenia. Pracownica złożyła wniosek o rozwiązanie z nią umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Uczelnia zgodziła się na zaproponowane rozwiązanie umowy. Takie postępowanie jest prawidłowe.
5) art. 201 § 2 k.p. – w sytuacji rozwiązania umowy o pracę z młodocianym, jeżeli lekarz orzeknie, że dana praca zagraża jego zdrowiu, a pracodawca nie ma możliwości zmiany rodzaju jego pracy.
Jeżeli lekarz orzeknie, że wykonywana przez młodocianego praca zagraża jego zdrowiu, pracodawca jest zobowiązany zmienić rodzaj wykonywanej przez niego pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie rozwiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie. Do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę na podstawie tego przepisu mają zastosowanie przepisy dotyczące rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony bez wypowiedzenia bez winy pracownika. Tego rodzaju rozwiązanie umowy powinno mieć formę pisemną. Jeżeli pracodawca ma możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy, a tak nie postąpił, młodocianemu przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy niezagrażającej jego zdrowiu, a nie do dotychczasowej pracy, do której nie dopuścił go lekarz.
PRZYKŁAD
Zakład pracy zatrudnił młodocianego pracownika do czyszczenia pojazdów samochodowych. Podczas lekarskich badań okresowych okazało się, że młodociany jest uczulony na środki chemiczne używane w czasie pracy i nie otrzymał zgody lekarza na dalszą pracę na tym stanowisku.
Młodociany wystosował pismo do kierownika zakładu, że chce dalej pracować na dotychczasowym stanowisku, ponieważ czuje się dobrze. Kierownik zakładu wyraził zgodę na prośbę pracownika. Podczas kontroli inspektor pracy wobec braku odpowiedniej pracy dla młodocianego nakazał rozwiązanie z nim umowy o pracę w trybie art. 201 § 2 k.p.
Wzór świadectwa pracy (do pobrania) znajdą Państwo na stronie www.snp.infor.pl w zakładce Aktywne druki.
Podstawa prawna:
● art. 231, art. 30 § 1, art. 48 § 2, art. 683 art. 97 § 1, § 2, art. 201 § 2 – ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94; ost.zm. Dz.U. z 2013 r. poz. 2
● § 1 ust. 1 pkt 1a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania – Dz.U. Nr 60, poz. 282; ost.zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 251, poz. 1509