Jakie są konsekwencje uznania umowy cywilnoprawnej za umowę o pracę

Inspektor pracy, który stwierdzi, że umowa cywilnoprawna zawarta między pracownikiem a pracodawcą w rzeczywistości posiada cechy umowy o pracę, może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Takie powództwo może ponadto złożyć sam zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej.

O tym, czy umowa ma charakter pracowniczy, nie decyduje jej nazwa

Sąd uwzględnia powództwo o ustalenie stosunku pracy, jeśli ustali, że strony, które zawarły umowę cywilnoprawną (o dzieło, o świadczenie usług, zlecenia) faktycznie pozostawały lub pozostają w stosunku pracy.

Elementy wyróżniające stosunek pracy, to: wykonywanie pracy określonego rodzaju osobiście na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Zobowiązaniem pracodawcy jest natomiast zatrudnianie pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w takich warunkach jest zawsze zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1¹ Kodeksu pracy). Nie jest zatem dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy właściwych dla stosunku pracy.

WAŻNE!

Nazwanie umowy cywilnoprawnej umową o dzieło, umową o świadczenie usług czy umową zlecenia nie wykluczy uznania, że jest to umowa o pracę.

Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z 3 czerwca 2008 r. (I PK 311/07, OSNP 2009/19–20/258), sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony zawierają umowę cywilnoprawną w dobrej wierze, lecz jej treść lub sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy.

Przed zawarciem konkretnej umowy pracodawca powinien więc rozważyć, jakie czynności pracownik będzie wykonywał, czy będzie mógł on wykonywać pracę samodzielnie czy pod ścisłym nadzorem. Istnieje duża grupa prac, przy których strony mają możliwość wyboru, czy łączący je stosunek prawny będzie miał charakter pracowniczy czy cywilnoprawny. Niektóre prace bowiem mogą być wykonywane wyłącznie przez osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, co skutkuje tym, że nawet zgodna wola pracodawcy i zatrudnianej osoby nie prowadzi do zawarcia umowy zlecenia, o dzieło czy o świadczenie usług.

Ustalenie stosunku pracy to tylko początek

Pracodawca, który przegrał z zatrudnionym proces o ustalenie stosunku pracy, a dalej go zatrudnia od dnia uprawomocnienia się wyroku, musi go traktować jak pracownika (zatrudnionego w zależności od treści wyroku na czas określony lub nieokreślony). Zatem pierwszą konsekwencją nabycia statusu pracownika jest prawo do żądania wszystkich świadczeń należnych pracownikom, których nie otrzymują zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych.

Sąd Najwyższy w swoich orzeczeniach wyjaśnił jednak, że przyjmuje się, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy nie wyczerpuje się w żądaniu świadczeń należnych z tego stosunku prawnego (np. wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12). Ustalenie istnienia stosunku pracy warunkuje bowiem prawo do niektórych bieżących i przyszłych świadczeń z ubezpieczeń społecznych, a także wpływa, przez konstrukcję stażu ubezpieczenia, na ich wysokość. Może mieć znaczenie dla uzależnionych od okresu zatrudnienia przyszłych świadczeń – prawa do nich lub ich wymiaru – z kolejnych stosunków pracy (np. dodatku stażowego czy nagrody jubileuszowej). Ustalenie pracowniczego charakteru umowy łączącej pracodawcę i pracownika powoduje także skutki w sferze podatkowej, w szczególności w zakresie konieczności opłacania przez pracodawcę zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych zgodnie z zasadami dotyczącymi zatrudnienia pracowniczego.

W wyjątkowych przypadkach może się zdarzyć, że wyrok uwzględniający powództwo w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy nie będzie powodował dla przegranego pracodawcy żadnych dalszych konsekwencji, a w szczególności nie pociągnie za sobą obowiązku wypłacenia pracownikowi przez pracodawcę dodatkowych świadczeń.

Zatrudniony dochodzi od byłego pracodawcy ustalenia istnienia stosunku pracy, który uległ rozwiązaniu przed 9 laty. Jest to mu potrzebne przede wszystkim do ustalenia u nowego pracodawcy prawa do nagrody jubileuszowej. Przegranie takiego procesu nie będzie miało konsekwencji finansowych dla pracodawcy, ponieważ korzystny dla pracownika wyrok jest mu potrzebny do uzyskania dodatkowego świadczenia u nowego pracodawcy. Natomiast ewentualne świadczenia przysługujące zatrudnionemu u tego pracodawcy w większości uległy przedawnieniu, ponieważ w prawie pracy obowiązuje 3-letni termin przedawnienia. Ten termin nie dotyczy jednak roszczenia o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Jeśli zleceniobiorca okaże się pracownikiem, nabywa prawo do urlopu

Niezależnie od tego, czy proces o ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia zainicjował inspektor pracy czy sam pracownik, uwzględnienie powództwa przez sąd automatycznie przesądza o prawie pracownika do świadczeń, których nie otrzymywał w okresie obowiązywania umowy nie będąc uznawanym wtedy za pracownika.

Swoje roszczenia w tym zakresie pracownicy mogą zgłosić już bezpośrednio w pozwie o ustalenie stosunku pracy. W praktyce spotyka się również sytuacje, gdy żądania zaległych świadczeń są zgłaszane dopiero po przesądzeniu w prawomocnym wyroku zatrudnienia na podstawie stosunku pracy.

WAŻNE!

Świadczenia wynikające ze stosunku pracy mogą być dochodzone w tym samym procesie, co ustalenie stosunku pracy bądź w odrębnej sprawie.

Podstawowym uprawnieniem, które nabywa osoba uznana za pracownika, jest prawo do urlopu wypoczynkowego. Jeśli pracownik jest nadal zatrudniany, przysługuje mu automatycznie nie tylko prawo do bieżącego urlopu w naturze, ale także do urlopu zaległego tylko za ten okres, w którym sąd uznał, że był zatrudniony jako pracownik. Jeśli ustalenie sądu dotyczyło dłuższego okresu, konieczne będzie uwzględnienie 3-letniego okresu przedawnienia.

Dozorca jest zatrudniany od 7 lat na podstawie umów zlecenia. Wystąpił on przeciwko pracodawcy o ustalenie, że od początku był zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy. Sąd prawomocnym wyrokiem z września 2012 r. uwzględnił powództwo w całości. Pracownik ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego za 2012 r. oraz po 26 dni urlopu za lata 2009, 2010 i 2011. Urlopy za wcześniejsze lata przedawniły się mimo stwierdzenia pracowniczego charakteru zatrudnienia.

Sytuacja pracodawcy przegrywającego proces z pracownikiem, którego stosunek pracy już się zakończył, nie jest wcale bardziej korzystna. Osoba taka może bowiem żądać ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w wymiarze, który przysługiwałby jej na ogólnych zasadach z uwzględnieniem okresu zatrudnienia. Cywilnoprawny charakter umowy zawsze bowiem wykluczał wcześniejsze skorzystanie z urlopu w naturze przez tę osobę. Do ustalenia prawa do urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalentu za niewykorzystany urlop istotne jest więc, w jakim okresie i wymiarze sąd stwierdził pracowniczy charakter zatrudnienia powoda.

Czasem trzeba wyrównać wynagrodzenie lub zapłacić za nadgodziny

Zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej zazwyczaj otrzymuje wynagrodzenie. Zwykle nie jest ono wypłacane w identycznej kwocie, jaką mógłby otrzymać jako pracownik. W takiej sytuacji po wygranym procesie o ustalenie istnienia stosunku pracy przysługuje mu w niektórych przypadkach prawo do wyrównania różnicy. To, czy takie roszczenia w ogóle mogą być dochodzone, zależy od okoliczności konkretnego przypadku. Prawo pracownika do takiego wyrównania może się opierać na odmiennych podstawach. Przykładowo, wynagrodzenie, które otrzymywał zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej, mogło być niższe niż minimalne wynagrodzenie, które jest gwarantowane pracownikom. Pracodawca, który przegrywa proces o ustalenie istnienia stosunku pracy, musi najczęściej liczyć się z wyrównaniem zatrudnionemu na podstawie umowy cywilnoprawnej różnicy między jego wynagrodzeniem a pensją innych pracowników zatrudnionych na identycznych stanowiskach na podstawie stosunków pracy, jeżeli prawo do ich wynagrodzenia wynikało z zakładowych przepisów prawa pracy.

Malarz zatrudniony przez rok na podstawie umowy o dzieło z miesięcznym wynagrodzeniem 2000 zł wykonywał te same czynności, co inni pracujący na podstawie umowy o pracę z wynagrodzeniem 2500 zł, które wynikało z ich stawek zaszeregowania określonych w regulaminie wynagradzania. Wygranie procesu o ustalenie stosunku pracy daje mu prawo do żądania wyrównania wynagrodzenia w kwocie 6000 zł. Jeśli jednak ten sam pracownik będąc zatrudniony na podstawie umowy cywilnoprawnej otrzyma identyczne lub wyższe wynagrodzenie niż inni pracownicy, nie będzie mógł kierować żadnych roszczeń do pracodawcy o wyrównanie wynagrodzenia.

Bardzo często udowodnienie pracowniczego charakteru zatrudnienia ma na celu skierowanie przeciwko pracodawcy roszczenia o zapłatę wynagrodzenia i dodatków za godziny nadliczbowe. Takie wynagrodzenie nie należy się bowiem osobie zatrudnionej na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale przysługuje pracownikowi.

Podobnie jest w przypadku dodatków za pracę w godzinach nocnych czy w święta. Osoba, która udowodni pracowniczy charakter swojego zatrudnienia, może też skierować przeciwko pracodawcy żądanie zapłaty wynagrodzeń gwarancyjnych niespotykanych w umowach cywilnoprawnych, np. za przestój czy za czas choroby.

W konkretnych przypadkach pracodawcę mogą obciążyć jeszcze inne wypłaty. Może się bowiem np. okazać, że zatrudniony jako pracownik nabyłby np. prawo do nagrody jubileuszowej czy innych świadczeń przewidzianych dla pracowników u danego pracodawcy, do których nie miał prawa pracując na umowę cywilnoprawną. Jeśli stwierdzenie pracowniczego charakteru zatrudnienia następuje po jego zakończeniu, może ono ponadto powodować automatycznie prawo pracownika do odprawy z tytułu zwolnienia z pracy. W uzasadnionych okolicznościami przypadkach nie można też wykluczyć zgłoszenia wraz z powództwem o ustalenie żądania odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy o pracę.

Jeśli okres zatrudnienia objęty wyrokiem sądu ustalającym istnienie stosunku pracy jest dłuższy niż 3 lata bądź pozew dotyczący ustalenia stosunku pracy został wniesiony dopiero po pewnym czasie od ustania zatrudnienia, pracodawca będzie zwykle mógł bronić się przed roszczeniami majątkowymi korzystając z zarzutu przedawnienia (art. 291 § 1 Kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że żądanie ustalenia stosunku pracy w ogóle nie ulega przedawnieniu. Termin przedawnienia wynoszący w prawie pracy zasadniczo 3 lata ma zastosowanie do roszczeń pracownika i pracodawcy ze stosunku pracy. Możliwość wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy nie jest natomiast roszczeniem (wskazuje na to np. Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 2006 r., V CSK 183/06), gdyż zmierza ono jedynie do ustalenia prawa, a nie do uzyskania określonego świadczenia od pracodawcy. W konsekwencji, jeśli takie żądanie zostanie zgłoszone po upływie 3 lat od rozwiązania stosunku cywilnoprawnego, poza nielicznymi wyjątkowymi przypadkami pracodawca nie musi obawiać się obowiązku wypłaty na rzecz pracownika jakichkolwiek świadczeń.

Gdy pracownik jest dalej zatrudniony

Konsekwencją ustalenia istnienia stosunku pracy osób w dalszym ciągu zatrudnionych jest to, że osoba formalnie zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej uzyskuje ochronę przed wypowiedzeniem umowy przysługującą pracownikom.

Sąd ustalił, że osoba zatrudniona na podstawie kilkudziesięciu kolejno zawieranych umów zlecenia, której brakuje 3 lat do uzyskania wieku emerytalnego, w rzeczywistości jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca z uwagi na przysługującą tej osobie ochronę przedemerytalną nie może wypowiedzieć jej umowy o pracę.

Wyrok ustalający istnienie stosunku pracy przesądza ponadto o obowiązku stosowania przez pracodawcę w stosunku do pracownika, którego dotyczy, wszystkich przepisów bhp czy wypłacenia takiej osobie wszystkich nieprzedawnionych ekwiwalentów za odzież i obuwie robocze, za środki czystości oraz pranie lub czyszczenie odzieży i obuwia za okres zatrudnienia.

Ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia może wreszcie mieć znaczenie w kontekście uprawnień związanych z wypadkiem przy pracy czy powstaniem choroby zawodowej, jeśli wystąpiły one w okresie zatrudnienia. Pracodawcę obciążają zaś w takim przypadku obowiązki nałożone przez przepisy dotyczące zaistnienia wypadku czy choroby (np. w zakresie sporządzenia protokołu powypadkowego czy zgłoszenia choroby zawodowej).

Jeśli sąd ustali, że powód był zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a stosunek pracy już się zakończył, pracodawca powinien wystawić pracownikowi świadectwo pracy uwzględniające ustalenia sądu.

Daleko idące konsekwencje majątkowe mogą wiązać się dla pracodawcy z ograniczoną odpowiedzialnością pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy lub osobom trzecim. Stwierdzenie przez sąd pracowniczego charakteru zatrudnienia automatycznie przesądza o tym, że pracodawca traci możliwość żądania od takiej osoby odszkodowania za wyrządzoną mu wcześniej szkodę na podstawie Kodeksu cywilnego i może jej dochodzić tylko w granicach wyznaczonych przez Kodeks pracy.

Także pracownik ma obowiązki

Ustalenie pracowniczego charakteru zatrudnienia powoduje obowiązki nie tylko po stronie pracodawcy, ale i zatrudnionego. Dotyczy to sytuacji, gdy zatrudnienie jest kontynuowane. Należy to mieć na względzie szczególnie wtedy, gdy umowa miała charakter mieszany, a sąd uznał ją za umowę o pracę tylko dlatego, że elementy świadczące o pracowniczym charakterze zatrudnienia były przeważające. Pracodawca, po stwierdzeniu pracowniczego charakteru zatrudnienia danej osoby, ma prawo w pełnym zakresie egzekwować rygory zatrudnienia w warunkach podporządkowania. Pracownik zaczyna więc w szczególności podlegać odpowiedzialności porządkowej i dyscyplinarnej. Musi zatem liczyć się z tym, że zachowania, które przed ustaleniem stosunku pracy mogły być tolerowane przez pracodawcę, stają się niedopuszczalne. Dotyczy to w szczególności przestrzegania dyscypliny pracy czy usprawiedliwiania nieobecności.

Zleceniobiorca wygrał proces o ustalenie istnienia stosunku pracy, podczas którego ustalono jednak, że elementy cywilnoprawne występowały w umowie w niewielkim zakresie. Po pewnym czasie nie przyszedł do pracy, tylko przysłał w zastępstwie brata, a po rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w sprawie o przywrócenie do pracy bronił się tym, że wcześniej pracodawca nie stosował sankcji za takie zachowania. Sąd oddalił powództwo, ponieważ powód jest pracownikiem i ciąży na nim bezwzględny obowiązek osobistego świadczenia pracy.

Podstawy prawne:

• art. 22 § 1^1–2, art. 291 Kodeksu pracy,
• art. 10 ust. 1 pkt 11 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. z 2012 r. poz. 404 ze zm.).