Czy trzeba zatrudnić ponownie pracownika zwolnionego z przyczyn ekonomicznych? Po jakim czasie można ponownie zatrudnić pracownika? Po jakiej przerwie w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy? Czy pracodawca może zatrudnić ponownie pracownika w miejsce zwolnionego? Kiedy zgłosić gotowość do pracy?
- Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika - wielu pracodawców i pracowników nie wie o tym
- Przyczyny zwolnień grupowych
- Fikcyjne zwolnienie - czy pracodawca może zatrudnić ponownie pracownika w miejsce zwolnionego?
- Czy trzeba zatrudnić ponownie pracownika zwolnionego z przyczyn ekonomicznych?
- Kiedy pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika?
- Jak zgłosić gotowość i chęć powrotu do pracy?
- Po jakim czasie można ponownie zatrudnić pracownika?
- Odszkodowanie za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika
Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionego pracownika - wielu pracodawców i pracowników nie wie o tym
Jeżeli w zakładzie pracy dojdzie do tzw. zwolnień grupowych, czy też indywidualnych - ale co najważniejsze - z przyczyn nie dotyczących pracowników, pracodawca ma pewne obowiązki. Istotą i podstawą prawną do działań pracodawcy jest ustawa z dnia 13 marca 2003 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61, dalej jako: ustawa).
Przyczyny zwolnień grupowych
Jeżeli dojdzie do rozwiązania umowy o pracę właśnie w trybie tej ustawy, przyczyna nigdy nie może dotyczyć bezpośrednio pracownika. Przyczyna zakończenia stosunku pracy zawsze musi być związana z pracodawcą. W literaturze przedmiotu pojawiają się takie poglądy, że przyczyny zostały określone tak szeroko w ustawie, że w istocie każda zmiana w funkcjonowaniu zakładu pracy może stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy leżącą po stronie pracodawcy. Oczywiście pracodawca musi się liczyć z tym, że jeżeli pracownik się odwoła i sprawa trafi do sądu będzie musiał udowodnić prawdziwość i zasadność przyczyny.
Mogą to być np. pewnego rodzaju zmiany i przekształcenia organizacyjne, technologiczne, restrukturyzacyjne, zmniejszenie zapotrzebowania na świadczenie danych usług - które dotychczas pracodawca świadczył dla kontrahentów (a co za tym idzie zmniejszy się zapotrzebowanie pracowników na wykonywania prac z tym związanych). Mogą to być szeroko rozumiane zmiany kadrowe, problemy finansowe pracodawcy, niewypłacalność, likwidacja stanowisk pracy czy też nawet likwidacja całego działu lub jednostki organizacyjnej zakładu.
Fikcyjne zwolnienie - czy pracodawca może zatrudnić ponownie pracownika w miejsce zwolnionego?
Jeżeli zdarzy się tak, że pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę w trybie ustawy, a w jego miejsce, na to samo stanowisko, z tym samym zakresem obowiązków zatrudni innego pracownika, może to być uznane za tzw. fikcyjne zwolnienie. Jeżeli sprawa trafi do sądy, będą w tym zakresie weryfikowane wszelkie dowody, w tym zeznania świadków, dokumenty i rodzaj pracy. Tutaj niezwykle ważny jest obowiązek pracodawcy a jednocześnie prawo pracownika, który ma prawo powrotu do zakładu pracy - jeżeli przyczyn zwolnienia ustała. Pracodawcy często nie mają świadomości tej regulacji, przez co narażają się na spory i kontrole państwowej inspekcji pracy. Pracownik może mieć bowiem w takiej sytuacji roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, które może skierować do sądu pracy. W tym zakresie swoboda prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę i doboru pracowników - jest mocno ograniczona. Wynika to z funkcji ochronnej prawa pracy, która działa na rzecz pracowników.
Czy trzeba zatrudnić ponownie pracownika zwolnionego z przyczyn ekonomicznych?
Tak, w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika, z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Kiedy to się dzieje? Tylko w sytuacji, jeżeli zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia u tego pracodawcy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.
Kiedy pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika?
Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, który został zwolniony z przyczyn go niedotyczących, a w ciągu roku zgłosił chęć powrotu do pracy. Pracodawca powinien zrealizować obowiązek ponownego zatrudnienia w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Co ciekawe, zwolnieni z pracy w ramach zwolnień grupowych przeprowadzonych z powodu złej kondycji finansowej firmy mają bezwarunkowo pierwszeństwo przy zatrudnieniu przez 15 miesięcy od rozwiązania z nimi umów.
Jednak może zdarzyć się tak, że liczba uprawnionych kandydatów (zlikwidowanych miejsc pracy) przekracza liczbę nowo zatrudnionych (nowo tworzonych miejsc pracy), wówczas procedura rekrutacyjna - z przyczyn obiektywnych - musi być realizowana "wybiórczo", przy uwzględnieniu kryteriów umożliwiających pracodawcy prawidłową selekcję kandydatów, które jednak nie mogą naruszać zasady równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy - tak uznał Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, w wyroku z dnia 20 stycznia 2015 r., III PK 52/14.
Jak zgłosić gotowość i chęć powrotu do pracy?
Ustawodawca nie określa formy w jakiej pracownik powinien zgłosić chęć powrotu do zakładu pracy. Zatem przyjmuje się, że zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed upływem roku od rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy może nastąpić przez każde jego zachowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny. Wydaje się jednak, że najbezpieczniejsza dla celów dowodowych jest forma pisemna, nie ustna.
Po jakim czasie można ponownie zatrudnić pracownika?
Jeżeli pracownik zwolniony z przyczyn go niedotyczących, po roku od zwolnienia nie zgłosi chęci zatrudnienia, pracodawca może w ramach tej samej grupy zawodowej zatrudnić innego pracownika. Co oznacza jednak: "grupa zawodowa”. To sformułowanie dotyczy nie tylko zespół pracowników wykonujących ściśle określony zawód (nauczyciel, lekarz, pracownik biurowy, kierowca) bądź pracowników spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone zbliżone rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodowej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań i wymaganego przygotowania pracowników.
Odszkodowanie za naruszenie obowiązku ponownego zatrudnienia pracownika
Pracownikowi, z którym pracodawca - wbrew obowiązkowi - nie zawarł umowy o pracę, przysługuje odszkodowanie w wysokości ustalonej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 KC w związku z art. 300 KP). Ustalenie odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego nie oznacza, że w każdym przypadku pracownik nabywa do niego prawo za cały okres pozostawania bez pracy, skoro na każdym etapie sporu aktualne jest zagadnienie weryfikacji okoliczności, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca (art. 471 KC) w graniach normalnego związku przyczynowego (art. 361 § 1 KC). Możliwe jest także ograniczenie wysokości odszkodowania w razie przyczynienia się pracownika do powstania lub zwiększenia szkody, a wówczas obowiązek jej naprawienia (art. 362 KC) ulega odpowiedniemu zmniejszeniu stosownie do okoliczności, a zwłaszcza do stopnia winy obu stron - tak uznał Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych w wyroku z dnia 11 stycznia 2018 r., II PK 234/17.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2024 r. poz. 61)