Pracownik jest zobowiązany do lojalnego postępowania względem swojego pracodawcy. Odzwierciedleniem tego jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy i chronienia jego mienia, a także zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Działania pracownika naruszające te obowiązki mogą być przyczyną utraty do niego zaufania. W konsekwencji może to być powodem zwolnienia pracownika z pracy.
Nielojalność pracownika
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 2 marca 2011 r. (II PK 204/10), „zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, czyli inaczej poczuciem pewności. Zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą i pracownikiem, a jego znaczenie podlega indywidualizacji stosownie do konkretnych sytuacji w zakładach pracy. Z punktu widzenia pracodawcy liczą się uzasadnione oczekiwania odpowiedniej postawy pracownika. Utrata zaufania może wynikać z różnych przejawów nagannego zachowania pracownika, ale niekoniecznie musi przesądzać o jego winie. W zależności bowiem od zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy czy specyfiki działalności prowadzonej przez pracodawcę na zarzut ten może narazić się także pracownik, któremu trudno będzie przypisać zawinione działanie, ale jednocześnie, z uwagi na określone okoliczności, nie można oczekiwać od pracodawcy, że będzie go dalej zatrudniał. Nielojalność pracownika i utrata do niego zaufania są często zwrotami używanymi zamiennie. W zasadzie istnieje ścisły związek między tymi pojęciami. Jeżeli pracownik jest w ocenie pracodawcy nielojalny, to konsekwencją takiej oceny jest utrata do niego zaufania. To z kolei może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę”.
WAŻNE!
O tym, kiedy w konkretnej sytuacji dochodzi do nadużycia zaufania pracodawcy, decyduje sposób zatrudnienia, rodzaj zajmowanego przez pracownika stanowiska pracy, a także charakter działalności prowadzonej przez pracodawcę.
Wskazanie powodu zwolnienia
Jednym z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia jest konieczność wskazania przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Obowiązek taki wynika z art. 30 § 4 Kodeksu pracy. Przy czym wskazanie tej przyczyny musi być konkretne i zgodne z prawdą. Dlatego nie wystarczy ogólnikowy zwrot, np. utrata zaufania lub powtórzenie wyrażeń ustawowych, np. naruszenie obowiązków pracowniczych, jeżeli nie jest to połączone ze wskazaniem konkretnych okoliczności, które taki ogólny wniosek uzasadniają. Nie jest to bowiem konkretna przyczyna umożliwiająca ocenę, czy wypowiedzenie umowy o pracę było faktycznie uzasadnione. Konieczne jest opisanie konkretnych okoliczności powodujących utratę zaufania do pracownika.
Trafnie to wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08), w którego ocenie „przy wskazaniu przyczyn wypowiedzenia istotna jest nie sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, lecz przyczyny, które ją spowodowały. Utrata zaufania do pracownika sama w sobie nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Uzasadnia ona wypowiedzenie, jeżeli wynika z obiektywnych i racjonalnych przyczyn. Utrata zaufania musi z czegoś wynikać – np. z określonego zachowania pracownika, obiektywnie wadliwego. I to te przyczyny utraty zaufania uzasadniają w istocie wypowiedzenie”.
Sąd Najwyższy wskazał na jeszcze jedną ważną kwestię, która często pojawia się w orzecznictwie (np. wyrok z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Otóż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń.
PRZYKŁAD
W spółce uprawniony w imieniu pracodawcy do rozwiązywania umów o pracę za wypowiedzeniem jest jedynie dyrektor ds. personalnych. Pozostałe osoby z kadry kierowniczej tylko do niego mogą składać wnioski o rozwiązanie stosunku pracy. Jeden z kierowników złożył wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem z osobą, do której utracił zaufanie. Jako uzasadnienie swojej decyzji przedstawił własną wersję wydarzeń, które wskazywały na nielojalność pracownika. Dyrektor ds. personalnych bez wysłuchania drugiej strony i w zasadzie nie znając okoliczności – na podstawie jednostronnej relacji szefa podjął decyzję o zwolnieniu pracownika. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Utrata zaufania nie może wynikać z subiektywnego przekonania pracodawcy, a także nie może być podjęta arbitralnie.
Celem obowiązku wskazania pracownikowi przyczyny wypowiedzenia jest umożliwienie mu obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Zatem wskazanie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało pracownikowi rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Pracownik ma wiedzieć i rozumieć, z jakiego powodu pracodawca rozwiązał z nim umowę (wyrok SN z 9 marca 2010 r., I PK 175/09). W konsekwencji pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia wówczas, gdy albo w ogóle nie wskazuje tej przyczyny, albo gdy wskazanie przyczyny jest pozorne w tym znaczeniu, że jest ona niedostatecznie jasna, konkretna, a w rezultacie niezrozumiała dla pracownika.
Dopuszczalne są różne sposoby określenia przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zachowania pracownika (działania lub zaniechania), z którym ten zarzut się łączy, może nastąpić przez szczegółowe określenie tego zachowania w treści oświadczenia o wypowiedzeniu. Może być też sformułowane w sposób uogólniony, jeżeli wynika ze znanych pracownikowi okoliczności, wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy (wyrok SN z 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, M.P.Pr. 2009/2/86–90).
Wymóg wskazania przez pracodawcę konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczny z koniecznością sformułowania jej w sposób szczegółowy, drobiazgowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, dokumentów, ich dat oraz wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań, składających się w ocenie pracodawcy na przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Wymóg konkretności może być spełniony przez wskazanie kategorii zdarzeń, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że szczegółowe motywy wypowiedzenia są pracownikowi znane (wyrok SN z 11 stycznia 2011 r., I PK 152/10, OSNP 2012/5–6/62). To bowiem przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, a nie jej opis. Między ogólnością sformułowania przyczyny i jej konkretnością nie ma sprzeczności. O potrzebie i stopniu skonkretyzowania opisu (wskazania) przyczyny decydują indywidualne okoliczności każdego przypadku (wyrok SN z 6 stycznia 2010 r., I PK 168/09, M.P. Pr. 2010/10/542–543).
W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca jest zobowiązany skonkretyzować tę przyczynę, głównie z tego względu, że sądowi pracy (odmiennie niż pracownikowi) nie są znane okoliczności towarzyszące wypowiedzeniu umowy o pracę (wyrok SN z 15 listopada 2006 r., I PK 112/06, Pr. Pracy 2007/5/27).
Wyższe wymagania
Zaufanie pracodawcy ma szczególne znaczenie w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, OSNP 2010/19–20/231) stwierdzając, że „utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy”. „Tym bardziej można potraktować utratę zaufania do pracownika na kierowniczym stanowisku jako uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia, gdy pracownikowi stawiane są zarzuty popełnienia przestępstwa związanego z zatrudnieniem u pracodawcy” (wyrok SN z 31 marca 2009 r., II PK 251/08).
Nadal aktualny jest także pogląd zawarty w wyroku SN z 13 czerwca 1984 r. (I PRN 79/84), zgodnie z którym „przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań”.
Popełnienie przestępstwa
Kwestia utraty zaufania pojawia się dość często jako konsekwencja popełnienia przez pracownika przestępstwa i to niezależnie od tego, czy jest ono bezpośrednio związane z wykonywaną pracą.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r. (I PKN 387/97, OSNP 1998/19/569), „zasadność powołania się na utratę zaufania do pracownika jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę w drodze wypowiedzenia w sprawie, w której pracodawca powziął podejrzenie, że pracownik dokonuje w sposób ciągły zaboru mienia, nie zależy od stwierdzenia prawomocnym wyrokiem karnym faktu popełnienia przez pracownika przestępstwa na szkodę pracodawcy”.
Wystarczające mogą być okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia oraz prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia do sądu karnego. Uniewinnienie pracownika od zarzutu popełnienia przestępstwa nie pozbawia sądu pracy możliwości uznania, że wypowiedzenie umowy o pracę było uzasadnione z powodu utraty zaufania do niego lub nieprzydatności do zajmowania dotychczasowego stanowiska pracy (wyrok SN z 9 grudnia 1998 r., I PKN 498/98, OSNP 2000/3/104).
PRZYKŁAD
Pracownica zatrudniona na stanowisku związanym z rozliczeniami finansowymi firmy została skazana za popełnienie przestępstwa skarbowego. Mimo że nie było ono związane z wykonywaną pracą, szef wypowiedział jej umowę o pracę z powodu utraty zaufania. W opisanej sytuacji zachowanie pracownicy może powodować utratę zaufania pracodawcy. Pracownica, która zajmuje się rozliczeniami firmy, powinna bowiem cechować się rzetelnością i uczciwością w wykonywaniu powierzonych jej obowiązków, a skazanie za przestępstwo skarbowe powoduje wątpliwość co do uczciwości tej osoby. Utrata zaufania do pracownicy może natomiast uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można oczekiwać od pracodawcy, aby nadal miał zaufanie do pracownicy, nawet jeśli zdarzenia, które do tego się przyczyniły, nie są związane bezpośrednio z wykonywaną pracą.
Sąd Najwyższy w wyroku z 22 stycznia 2008 r. (I PK 197/07, OSNP 2009/5–6/65) podkreślił, że „zasadność przyczyny wypowiedzenia w postaci utraty zaufania w związku z wszczęciem wobec pracownika postępowania karnego powinna być co do zasady oceniana na podstawie okoliczności znanych w dacie dokonywania wypowiedzenia. Zdarzenia późniejsze, w tym umorzenie postępowania karnego lub uniewinnienie zwolnionego pracownika, mogą mieć znaczenie dla oceny zasadności wypowiedzenia, ale nie przesądzają o jego niezasadności. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, aby mimo prowadzenia wobec pracownika postępowania karnego i to związanego z jego obowiązkami pracowniczymi, dalej obdarzał go zaufaniem, jakie jest przecież konieczne w procesie pracy, zwłaszcza wobec osób zajmujących stanowiska kierownicze, mających dostęp do tajemnic przedsiębiorstwa”.
Podstawa prawna:
- art. 30 § 4, art. 45, art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo uzupełniające:
- Zaufanie pracodawcy do pracownika jest konieczne do wykonywania pracy na niektórych stanowiskach, np. w bankowości. Utrata zaufania do pracownika banku może być wywołana postępowaniem pracownika, który zawarł z bankiem, z którym pozostaje w stosunku pracy, umowę o prowadzenie rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowego i wykorzystując nabyte podczas stosunku pracy wiadomości dotyczące obrotu czekowego wykorzystywał tę wiedzę w celu dysponowania we własnym zakresie środkami pieniężnymi banku bez jego wiedzy i zgody. (Wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1998 r., I PKN 306/98, OSNP 1999/19/610)
- Nieprawidłowe rozliczenie przez pracownika powierzonego mu mienia może stanowić przyczynę utraty do niego zaufania pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00, OSNP 2002/19/458).
- Niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem, wynikająca z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu pracy, wyrażająca się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiająca się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych, może stanowić przyczynę utraty zaufania do niego pracodawcy i uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00, OSNP 2003/11/267)
- U podstaw utraty zaufania pracodawcy do pracownika może występować brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego. Choćby zachowanie pracownika wynikało z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może ono być potraktowane przez pracodawcę jako oznaka utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania. Wyrażana w obecności innych pracowników w obraźliwych słowach dezaprobata dla decyzji kierownika zakładu pracy usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 23 września 2004 r., I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37)