Pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma obowiązek podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy (art. 30 § 4 k.p.). Jednak taki obowiązek spoczywa jedynie na pracodawcy. Kodeks pracy milczy na temat tego, czy takiego uzasadnienia musi dokonywać pracownik. Wobec tego przyjmuje się, że nie jest ono wymagane.
Przykład
Jeżeli pracodawca chce zwolnić za wypowiedzeniem pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony, to oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy nie musi zawierać uzasadnienia. Konsekwencją takiej regulacji jest brak po stronie pracownika roszczenia o uznanie za nieuzasadnione wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (wyrok SN z 4 marca 1999 r., I PKN 607/98).
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika są ujęte w 3 grupy.
Do pierwszej należy ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie zawiera katalogu określającego, choćby przykładowo, na czym polega ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Z treści art. 52 k.p. oraz wieloletniego doświadczenia orzeczniczego wynika, że nie każde naruszenie przez pracownika obowiązków może stanowić podstawę rozwiązania umowy w tym trybie. Naruszenie podstawowych obowiązków musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony oraz stwarzać zagrożenie dla interesów pracodawcy.
Takimi zagrożeniami, zgodnie z ustalonym od wielu lat kierunkiem orzecznictwa, mogą być:
- nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
- nietrzeźwość w czasie wykonywania obowiązków pracowniczych,
- stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
- narażenie na szkodę mienia pracodawcy,
- świadome działanie przeciwko interesom pracodawcy (kradzieże, marnotrawstwo, wyłudzanie nienależnych świadczeń).
Z reguły punktem wyjścia do oceny podstawowych obowiązków pracownika jest art. 100 k.p. Katalog zawartych w nim obowiązków jest jednak katalogiem otwartym, a ponadto istnieją inne przepisy określające podstawowe obowiązki pracownika, np. z zakresu bhp.
Do drugiej grupy przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy z winy pracownika należy popełnienie przez pracownika przestępstwa. Aby mogło ono stanowić podstawę rozwiązania umowy z winy pracownika, musi zostać popełnione w czasie trwania tego stosunku pracy, który ma ulec rozwiązaniu. Przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym, a także dyskwalifikować pracownika do pracy na zajmowanym stanowisku.
Trzecia przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy w trybie art. 52 k.p. to zawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu.
Pracownik, który utracił uprawnienia do wykonywania zawodu w sposób przez siebie niezawiniony, np. wskutek pogorszenia stanu zdrowia, nie może być zwolniony w tym trybie. Niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu może uzasadnić wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy (art. 42 k.p.) lub wypowiedzenie umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale nie może stanowić podstawy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Najbardziej typowymi przykładami zawinionej utraty uprawnień do wykonywania zawodu jest utrata prawa jazdy orzeczona jako kara dodatkowa, utrata prawa do wykonywania zawodu np. wskutek prawomocnie nałożonej kary dyscyplinarnej.
Wypowiedzenie umowy o pracę
Przyczyn dokonania wypowiedzenia może być wiele, ale dla skuteczności wypowiedzenia wystarcza podanie jednej. Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna, rzeczywista i dająca się udowodnić, nie jest zatem wystarczające ogólnikowe stwierdzenie, że pracownik nie wykonuje dobrze swoich obowiązków lub naraża pracodawcę na szkodę itp. Takie ogólne określenie przyczyny może być wystarczające w przypadku, gdy z okoliczności sprawy wynika, że stanowi ono uogólnienie konkretnych zarzutów postawionych pracownikowi już wcześniej (wyrok SN z 24 lutego 1998 r.).
Przykład
Podanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę zarzutu „niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków” nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (wyrok SN z 1 października 1997 r., I PKN 315/97).
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują katalogu przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, gdyż nie da się przewidzieć z góry wszelkich możliwych sytuacji mogących stanowić podstawę takiego wypowiedzenia. Każdy przypadek wymaga odrębnej oceny, jednak przy formułowaniu oświadczenia o wypowiedzeniu umowy należy pamiętać, że wypowiedzenie – w przypadku wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy – podlega kontroli sądu pod względem zgodności z prawem i zasadności.
Na podstawie orzecznictwa Sądu Najwyższego ugruntowały się pewne ogólne zasady oceny konkretnych przypadków wypowiedzeń umów o pracę co do ich zgodności z prawem.
Zdaniem Sądu za zgodne z prawem i w pełni uzasadnione można uważać wypowiedzenie złożone w sytuacji, gdy:
- pracownik nienależycie wykonuje swoje obowiązki pracownicze – również niezawinione naruszenie obowiązków może uzasadniać wypowiedzenie umowy,
- pracownik dopuścił się tego samego przewinienia, za które został wcześniej ukarany karą porządkową,
- pracodawca utracił zaufanie do pracownika, ale tylko wtedy, gdy będzie to miało pokrycie w obiektywnych okolicznościach i faktach, nie będzie zaś wynikało tylko z subiektywnego przeświadczenia pracodawcy (wyrok SN z 26 marca 1998 r.),
- pracodawca jest niezadowolony z wyników i efektów pracy pracownika w porównaniu z efektami pracy innych pracowników (wyrok SN z 2 października 1996 r.),
- pracownik od dłuższego czasu jest niezdolny do pracy, a choroba uniemożliwia lub utrudnia należytą realizację zadań pracodawcy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r.).
W każdym przypadku ocena zasadności wypowiedzenia powinna być dokonana w zasadzie wyłącznie z uwzględnieniem słusznych interesów pracodawcy oraz przymiotów pracownika związanych z wykonywaną pracą.
Podstawa prawna:
- art. 30 § 3 i 4, art. 52, 100 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 24 lutego 1998 r. (I PKN 538/97, OSNP 1999/3/86),
- wyrok SN z 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97, OSNP 1999/5/165),
- wyrok SN z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163),
- wyrok SN z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476),
- wyrok SN z 4 marca 1999 r. (I PKN 607/98, OSNP 2000/8/308),
- wyrok SN z 1 października 1997 r. (I PKN 315/97, OSNP 1998/14/427).