Oznacza to, że zasadniczo, w razie zmiany pracodawcy na podstawie art. 231 par. 1 k.p. następuje przejęcie przez nowego pracodawcę wszystkich, zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych, praw i obowiązków wynikających z istniejących stosunków pracy. Ponadto w razie przejęcia zakładu nowy pracodawca ponosi odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed przejęciem przez niego zakładu pracy.
Wstąpienie nowego pracodawcy w dotychczasowe stosunki pracy ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż powoduje, że jest on związany wszystkimi postanowieniami dotąd obowiązujących umów. Nowy pracodawca nie musi więc zawierać z dotychczasowymi pracownikami nowych umów o pracę. Natomiast zmiana dotychczasowych warunków pracy przejętych pracowników może nastąpić tylko za porozumieniem stron lub na mocy dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 k.p.).
Inaczej natomiast wygląda sytuacja, gdy dana osoba świadczy pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia czy umowy o dzieło).
Umowa cywilnoprawna
W przypadku umowy cywilnoprawnej nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy, lecz stosuje się normy prawa cywilnego. Zatem powyżej przedstawiona regulacja art. 231 k.p. nie ma zastosowania do osób wykonujących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Oznacza to, że nowy pracodawca nie staje się automatycznie, z mocy art. 231 k.p., stroną tych stosunków cywilnoprawnych.
Nie ma też obowiązku zaproponowania osobom zatrudnionym na podstawie umowy cywilnoprawnej nowych warunków pracy i płacy, gdyż obowiązek ten dotyczy tylko pracowników zatrudnionych na podstawie innej niż umowa o pracę. Natomiast nowy pracodawca może wstąpić do istniejących dotąd stosunków cywilnoprawnych na podstawie umów przelewu oraz przejęcia długu zawartych z dotychczasowym pracodawcą i osobą wykonującą pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. W praktyce jest to jednak sytuacja wyjątkowa, na ogół bowiem strony zawierają nowe umowy, co daje im możliwość swobodnego ustalenia nowych zasad współpracy.
Warto też podkreślić, że nowy pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania z osobami zatrudnionymi na podstawie umowy cywilnoprawnej umów wiążących ich z poprzednim pracodawcą, ponieważ nie jest ich stroną. Umowy te powinny więc być rozwiązane lub kontynuowane przez strony tych umów.
Istotne jest także, że w przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej wszelkie spory rozstrzygane będą przez sąd cywilne, a nie przez sądy pracy stosujące uproszczoną i korzystniejszą dla pracowników procedurę.
Gdy są wątpliwości, jaka umowa
W praktyce zdarzają się także spory z nowym pracodawcą dotyczące ustalenia, charakteru prawnego łączącego dotąd osobę zatrudnioną pozornie na podstawie umowy cywilnoprawnej, a faktycznie świadczącą pracę w ramach stosunku pracy. Gdyż pracownik lub inspektor Państwowej Inspekcji Pracy mogą żądać przed sądem ustalenia, że dana osoba była zatrudniona, nie w oparciu o umowę cywilnoprawną, lecz w ramach stosunku pracy. Roszczenie to opiera się na art. 189 kodeksu postępowania cywilnego, w myśl którego powód może żądać ustalenia przez sąd istnienia lub nieistnienia stosunku prawnego lub prawa, gdy ma w tym interes prawny. Podstawową przesłanką tego roszczenia jest istnienie interesu prawnego po stronie pracownika, przy czym powszechnie przyjmuje się, że pracownik ma interes prawny w żądaniu ustalenia istnienia stosunku pracy. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 333/00, OSNP 2003/1/12), podnosząc, że interes prawny pracownika w ustaleniu istnienia stosunku pracy (art. 189 k.p.c.) z reguły nie wyczerpuje się w możliwości dochodzenia świadczeń należnych z tego stosunku prawnego.
Tytuł umowy bez znaczenia
Dla ustalenia, czy strony łączył stosunek pracy, czy też stosunek cywilnoprawny nie ma znaczenia, jaką nazwę strony nadały zawartej umowie, ani też fakt, czy w ogóle sporządziły umowę w formie pisemnej. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 21 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 90/00, Pr. Pracy 2001/5/34), stwierdzając, że skoro można dowodzić istnienia stosunku pracy mimo zawarcia umowy nienazwanej umową o pracę, lecz na przykład umową zlecenia lub o dzieło, to tym bardziej można żądać ustalenia stosunku pracy, gdy w ogóle nie zawarto umowy pisemnej, ani jej na piśmie nie potwierdzono. Nawet więc, jeśli strony zawarły umowę tylko w formie ustnej, można skutecznie żądać ustalenia, że łączył je stosunek pracy.
Przykład:
POROZUMIENIE STRON
Jolanta J. zawarła ze Spółdzielnią X umowę o dzieło na wykonanie instrukcji obsługi stosowanego przez tę spółdzielnię systemu operacyjnego. W czasie wykonywania tej instrukcji spółdzielnia została przejęta przez Spółkę Y. Spółka ta zawarła z Jolantą J. nową umowę o dzieło, w której w zmodyfikowany sposób ustalono przedmiot umowy oraz wynagrodzenie Jolanty J. Natomiast umowa Jolanty J. ze Spółdzielnią X została rozwiązana za porozumieniem stron.
Przykład:
POWÓDZTWO DO SĄDU
Bogdan A. był zatrudniony w Przedsiębiorstwie S. na stanowisku dyrektora ds. produkcji na podstawie umowy o zarządzanie. Przedsiębiorstwo S. zostało przejęte przez Spółkę X. Spółka ta nie zawarła z Bogdanem A. żadnej umowy i poleciła mu opuszczenie dotychczas zajmowanego gabinetu. Bogdan A. wystąpił wówczas z powództwem do sądu, żądając od Spółki X. zapłaty odszkodowania, ponieważ bezzasadnie rozwiązano z nim umowę. Powoływał się w tym zakresie na zapis z umowy o zarządzanie. Sąd jednak oddalił jego powództwo, ponieważ Bogdan A. nie był zatrudniony na podstawie umowy o pracę i Spółka X nie stała się stroną umowy łączącej go dotąd z Przedsiębiorstwem S. i nie jest z mocy prawa związana postanowieniami tej umowy.
Przykład:
USTALENIE ISTNIENIA STOSUNKU PRACY
Ewa P. pracowała w Spółce X jako przedstawiciel handlowy. Strony nie zawarły umowy w formie pisemnej. Po upływie 5 miesięcy trwania tej umowy Spółka X została przejęta przez Przedsiębiorstwo Y, a tydzień później dyrektor tego Przedsiębiorstwa poinformował Ewę P., że rezygnuje z jej dalszej pracy. Ewa P. zażądała wówczas wydania jej świadectwa pracy i zapłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Przedsiębiorstwo Y. odmówiło, twierdząc, że Ewa P. nie była jego pracownikiem, tylko świadczyła usługi na podstawie umowy zlecenia. Ewa P. zwróciła się wówczas do Państwowej Inspekcji Pracy, której inspektor wystąpił do sądu pracy z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Sąd, ustalając, że Ewa P. pracowała w warunkach typowych dla stosunku pracy, uwzględnił jej powództwo.
Z ORZECZNICTWA
Roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy może być rozpoznane tylko przez sąd pracy i tylko ten sąd może, uznając jego niezasadność, wydać orzeczenie oddalające powództwo, nawet gdy przesłanką takiego rozstrzygnięcia jest uznanie cywilnoprawnego charakteru stosunku łączącego powoda z pozwanym.
Wyrok Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r., sygn. akt I PK 98/06, M.P.Pr. 2007/4/206
Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik nie ma interesu prawnego w ustaleniu, że przed ustaniem zatrudnienia nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę.
Wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 1/03, OSNP 2004/22/381
PODSTAWA PRAWNA:
• art. 231 i art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.),• art. 189 ustawy z 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).