Osobę, która wcześniej pracowała u Państwa jako pracownik tymczasowy, można zatrudnić na podstawie umowy na okres próbny, mimo że będzie pracowała na tym samym stanowisku, co poprzednio.
UZASADNIENIE
Osoba, która wykonywała do tej pory pracę na Państwa rzecz, była pracownikiem tymczasowym. Jako pracownika tymczasowego obowiązywała ją umowa o pracę z agencją pracy tymczasowej, a nie z Państwa firmą (art. 7 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych). Agencja pracy tymczasowej skierowała swojego pracownika do wykonywania danej pracy do Państwa — pracodawcy użytkownika. Pracownikiem tymczasowym jest zatem pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Mimo że używane są dwa pojęcia pracodawcy, tj. pracodawcy — agencji i pracodawcy użytkownika — firmy, do której kierowany jest pracownik tymczasowy, to dla pracownika tymczasowego istnieje tylko jeden właściwy pracodawca, tj. agencja pracy tymczasowej. Pracownika tymczasowego do tej pory nie wiązała z Państwem żadna umowa o pracę. Będąc pracodawcą użytkownikiem byli Państwo podmiotem, który zawarł umowę z agencją pracy tymczasowej.
WAŻNE!
Pracownik tymczasowy pozostaje pracownikiem agencji pracy tymczasowej bez względu na firmę, w której aktualnie pracuje.
Wybór rodzaju umowy o pracę w przypadku pracowników tymczasowych jest ograniczony wyłącznie do umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy. Ustawa nie przewiduje dopuszczalności zawarcia z pracownikiem tymczasowym umowy na czas nieokreślony lub na okres próbny.
Umowa o pracę na okres próbny, którą chcą Państwo zawrzeć z przyszłym pracownikiem, jest zawierana w przypadkach, gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawiązaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wykonywania wzajemnych praw i obowiązków w miejscu pracy. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko na początku zatrudnienia u danego pracodawcy, czyli raz (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie stron. Kodeks pracy zastrzega tylko, że:
- umowa na okres próbny może jedynie poprzedzać zawarcie umowy definitywnej (na czas nieokreślony bądź na czas określony lub wykonania określonej pracy),
- okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.
Strony nie mogą więc zawrzeć umowy na okres próbny, jeżeli od razu zawarły umowę innego rodzaju.
Pracownik wykonywał już u Państwa pracę na stanowisku, na którym chcą go Państwo zatrudnić na podstawie umowy o pracę na okres próbny, ale nie wiązała go z Państwem żadna umowa o pracę. Mimo że przedmiotem umowy na okres próbny mają być czynności wykonywane na tym samym stanowisku, na którym pracownik tymczasowy już pracował w czasie skierowania do pracy w Państwa firmie, to przepisy prawa nie zabraniają zatrudnienia go na podstawie umowy na okres próbny.
Nie ma przeszkód, aby pracodawca użytkownik zatrudnił pracownika tymczasowego, który wykonywał u niego pracę. Ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej jest nieważne (art. 12 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych).
Podstawa prawna:
- art. 3, art. 22 § 1, art. 25 § 2 Kodeksu pracy,
- art. 1, art. 2 ust. 1, ust. 2, art. 7, art. 9, art. 12 ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz.U. Nr 166, poz. 1608 ze zm.).
Orzecznictwo uzupełniające:
- Ustalenie, że strony zawarły umowę o pracę na okres próbny w celu obejścia przepisów prawa powoduje nieważność postanowienia określającego rodzaj umowy. W konsekwencji umowę taką należy uważać za zawartą na czas nieokreślony, chyba że zgodnym zamiarem stron było zawarcie terminowej umowy o pracę. (Wyrok Sądu Najwyższego z 26 sierpnia 1999 r., I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890)