Projekt zmian w urlopach rodzicielskich
Prezydencki projekt ustawy zakładający zmianę przepisów związanych z urlopami rodzicielskimi zawiera wiele dobrych rozwiązań, np. określenie maksymalnego wieku dziecka uprawniającego matkę do korzystania przez nią z płatnej przerwy na karmienie, czy wydłużenie terminu do złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego i wychowawczego. Ale zawiera też propozycje, które nakładają na pracodawców dodatkowe biurokratyczne obowiązki - uważa Konfederacja Lewiatan.
Do konsultacji społecznych trafił prezydencki projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw zawierający pakiet zmian w obszarze przepisów dotyczących urlopów związanych z rodzicielstwem.
Zmiany akceptowane przez pracodawców
Część zmian zaproponowanych w projekcie zyskało akceptację pracodawców. Należy do nich zaliczyć zdefiniowanie dwóch funkcjonujących w obecnym porządku prawnym określeń „dodatkowego urlopu macierzyńskiego" oraz „urlopu rodzicielskiego" jednym terminem „urlopu rodzicielskiego".
Redakcja poleca produkt: Przewodnik po zmianach przepisów 2014/2015
- Cieszy wprowadzenie przepisu określającego maksymalny wiek dziecka uprawniający matkę do korzystania przez nią z płatnej przerwy na karmienie (nie później niż do ukończenia przez dziecko 3 roku życia). Pracodawcy pozytywnie oceniają tę zmianę, gdyż obecnie nie ma przepisu, który określałby tę granicę, a skądinąd wiadomo, iż uprawnienie to jest często nadużywane - mówi Anna Kapłon, ekspertka Konfederacji Lewiatan.
Projekt ustawy przewiduje wydłużenie terminu do złożenia wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego i wychowawczego z obecnych 14-stu do 21 dni. Obowiązek informowania pracodawcy na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu pozwoli mu na lepsze przygotowanie procesu pracy do zmienionych warunków związanych z przyszłą absencją w pracy osoby składającej wniosek.
Projekt zakłada również zmianę w zakresie trybu rezygnacji z urlopu rodzicielskiego i urlopu wychowawczego. Rezygnacja z urlopu rodzicielskiego lub wychowawczego przed terminem ich zakończenia i powrót do pracy następowałaby wyłącznie za zgodą pracodawcy (z wyłączeniem tzw. długiego wniosku - gdzie obowiązywałoby rozwiązanie dotychczasowe). Ta zmiana z pewnością przyczyni się do wzrostu poczucia komfortu osób zatrudnianych na zastępstwo.
Istotną zmianą jest umożliwienie rodzicom dzielenia się uprawnieniami związanymi z opieką nad dzieckiem, w przypadku gdy jedno z nich jest objęte statusem pracownika, drugie zaś jest objęte ubezpieczeniem społecznym w razie choroby i macierzyństwa na innej podstawie niż stosunek pracy (np. jest osobą prowadzącą działalność gospodarczą). Zmiana ta wyrównuje sytuację ojców, którzy pomimo, iż sami są zatrudnieni na podstawie umowy o pracę nie mogą korzystać z „rodzicielskich uprawnień urlopowych" ze względu na fakt, że uprawnienia takie nie przysługują nie zatrudnionym na umowę o pracę, a prowadzącym działalność gospodarczą, matkom ich dzieci.
Urlop macierzyński a urlop rodzicielski
Kolejną pozytywną zmianą jest wydłużenie z 12-stu do 24 miesięcy życia dziecka okresu w jakim ojciec dziecka może wykorzystać przysługujący mu dwutygodniowy urlop ojcowski. Zdaniem Konfederacji Lewiatan istnieje potrzeba wprowadzenia dodatkowych zachęt, w tym m.in. przepisów przyznających wyłączne „kwoty urlopowe" dla ojców na wzór krajów skandynawskich. Jak pokazują przykłady krajów skandynawskich rozwiązania takie mają przełożenie na zwiększenie popularności wykorzystywania urlopów przez ojców, co w efekcie miałoby także wpływ na poprawę trudniejszej w odniesieniu do mężczyzn sytuacji kobiet na rynku pracy.
Zmiany krytykowane przez pracodawców
W projekcie znalazły się również propozycje, które w ocenie członków Konfederacji Lewiatan nie niosą istotnych merytorycznych zmian z punktu widzenia pracodawców, a nakładają na nich jedynie dodatkowe biurokratyczne obowiązki.
Za takie rozwiązania pracodawcy uznali propozycje przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek sporządzania pisemnych uzasadnień w przypadku negatywnego rozpatrzenia przez pracodawcę wniosku pracownika dotyczącego zmniejszenia wymiaru czasu pracy (lub ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy) ze względu na spoczywające na pracowniku obowiązki rodzinne.
Przepisy o urlopach rodzicielskich dyskryminują ojców?
Wątpliwości wzbudza zasadność wprowadzania powyższych zmian między innymi w kontekście obowiązujących przepisów dotyczących obowiązku przechowywania przez pracodawcę dokumentacji pracowniczej przez wiele lat.
Kolejną niekorzystną zmianą jest wprowadzenie obowiązku informowania pracowników o przysługujących im uprawnieniach związanych z rodzicielstwem. Bardziej skutecznym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie regulacji, które umożliwiałyby pracownikom bezpośrednio zainteresowanym tym tematem zapoznanie się z uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem przy okazji np. rejestracji dziecka w urzędzie stanu cywilnego, poprzez wręczanie rodzicowi dokonującemu rejestracji kompleksowego pakietu aktualnych informacji dotyczących przedmiotowych uprawnień.
Uproszczenie procedur dot. urlopów rodzicielskich
Zmianą, która wzbudza kontrowersje jest propozycja polegająca na likwidacji zasady bezpośredniości jaka obowiązuje w odniesieniu do sposobu korzystania z poszczególnych części urlopów związanych z rodzicielstwem. Projekt zakłada możliwość wykorzystania 16-stu tygodni urlopu rodzicielskiego w jednej lub dwóch częściach nie następujących bezpośrednio po poprzednio wykorzystanych częściach urlopu, co de facto oznacza możliwość wykorzystania tej części urlopu w dowolnym czasie, w jednej lub dwóch częściach, aż do ukończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. To, zdaniem pracodawców pogorszy i utrudni proces związany z organizacją pracy w zakładzie.
Kolejną propozycją, co do której pracodawcy podchodzą z dużą rezerwą jest proporcjonalne wydłużenie okresu urlopu rodzicielskiego (maksymalnie do 64 tygodni w przy pojedynczym porodzie) w przypadku powrotu pracownika do pracy na część etatu. Przy czym pracodawcy za właściwą uznali propozycję zawartą w projekcie polegającą na uzależnieniu możliwości pracy w takiej formule od ostatecznej zgody pracodawcy.