Do wiedzy ogólnej każdego pracownika oraz pracodawcy należy świadomość posiadania przez pracownika prawa do uzyskania zwolnienia od pracy w dniu, na który otrzymał z sądu wezwanie do stawiennictwa się w sądzie w charakterze świadka. Jest to uzasadnione obowiązkiem stawienia się w sądzie każdego - kogo sąd wezwie w charakterze świadka. Nieusprawiedliwione niestawiennictwo świadka zagrożone jest różnymi sankcjami w zależności od tego w jakim postępowaniu ma wziąć udział. Ponadto takie uprawnienie wynika wyraźnie z § 3 pkt 4) rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy.
W świadomości społecznej natomiast nie zakodowała się odpowiedź na pytanie: czy pracownikowi przysługuje zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w celu stawiennictwa się w sądzie w charakterze strony? Odpowiedź na to pytanie jest zaskakująco prosta. Niewiedza w tym zakresie zaskakuje przede wszystkim w decyzjach działów kadr, które to odmawiają usprawiedliwienia nieobecności w pracy spowodowanej stawiennictwem się w sądzie pracownika w charakterze strony, uzasadniając swoją odpowiedź faktem, iż zwolnienie na stawiennictwo w sądzie przysługuje wyłącznie pracownikom wezwanym w charakterze świadka.
Polecamy produkt: Serwis Prawno-Pracowniczy
Jest to oczywiście błędne twierdzenie, co więcej właściwa odpowiedź jest zawarta w treści tego samego rozporządzenia, a także w tym samym paragrafie i punkcie wskazanego rozporządzenia (§ 3 pkt 4), na które pracodawcy powołują się twierdząc, iż zwolnienie przysługuje tylko świadkom. Przepis ten ma następujące brzmienie „imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie”. W związku z brzmieniem niniejszego przepisu należy zauważyć, iż pracownikowi przysługuje prawo do zwolnienia (usprawiedliwienia nieobecności) w celu stawienia się w sądzie w charakterze strony.
Jedynym niebezpieczeństwem związanym z treścią przepisu jest niedotrzymanie przez pracownika formalnych obowiązków umożliwiających usprawiedliwienie nieobecności. Pracownik zobowiązany jest przedstawić pracodawcy pisemne wezwanie sądu wraz z adnotacją świadczącą o jego stawiennictwie we wskazanym terminie. Strony zawsze otrzymują wezwanie z sądu informujące o konieczności stawiennictwa na pierwsze posiedzenie natomiast o kolejnych posiedzeniach sąd często zawiadamia ustnie po czym nie wysyła pisemnego zawiadomienia uznając strony za powiadomione o terminie. W takiej sytuacji pracownik, który musi spełnić formalne przesłanki określone w § 3 pkt 4 rozporządzenia powinien poprosić są o wysłanie mu pisemnego zawiadomienia o terminie w innym przypadku nie będzie w stanie zwolnić się z pracy na dany termin. Po zakończeniu posiedzenia pracownik powinien udać się ze swoim zawiadomieniem do sekretariatu sądu gdzie zostanie potwierdzone na zawiadomieniu, iż stawił się na wezwanie Sądu.
Zobacz serwis: Urlopy
Wyraźnemu zaznaczeniu natomiast podlega fakt, iż za okres nieobecności uzasadnionej zgodnie z § 3 pkt 4 rozporządzenia pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności w pracy. Wynika to z treści § 16 ust. 1 w którym to określone zostały zwolnienia od pracy, w przypadku których pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia „za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w § 8 zdanie drugie, § 9, § 11ust. 1 pkt 2, § 12 oraz § 15, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 Kodeksu pracy”. Natomiast w przypadku wezwania, o którym mowa w § 3 pkt 4 zgodnie z § 16 ust. 2 rzeczonego rozporządzenia pracodawca ma obowiązek wydać zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu – w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.