Umowa na okres próbny jest umową terminową, a to oznacza istnienie stosunku pracy jedynie przez określony czas. A zatem pracodawca nie może jej wydłużać o usprawiedliwione okresy nieobecności pracownika w firmie.
Przepisy prawa pracy nie nakazują stronom zawarcia umowy na okres próbny, podpisanie tego rodzaju umowy zależy więc wyłącznie od woli pracodawcy i pracownika. Umowa na czas próbny może poprzedzać każdą umowę wymienioną w kodeksie pracy, czyli: umowę na czas określony, umowę na zastępstwo, umowę na czas wykonania określonej pracy, umowę na czas nieokreślony. Podpisanie przez strony stosunku pracy tego rodzaju umowy ma swój określony cel – pracodawca ma możliwość zapoznać się z kwalifikacjami pracownika, a pracownik może sprawdzić, czy odpowiadają mu warunki pracy i atmosfera panująca w danej firmie.
Maksymalny okres próbny wynosi 3 miesiące. Jest to górna granica czasu trwania tego rodzaju umowy. Nie ma żadnych przeszkód, by pracodawca podpisał z pracownikiem krótszą umowę na okres próbny, np.: 2 tygodnie, 1 miesiąc, 2 miesiące. Jednak żaden przepis kodeksu pracy nie przewiduje sytuacji przedłużenia umowy zawartej na okres próbny z powodu korzystania przez pracownika ze zwolnienia lekarskiego w czasie jej trwania. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy umowę zawarto z pracownicą w ciąży na okres przekraczający jeden miesiąc, a termin rozwiązania umowy przypada po upływie 3 miesiąca ciąży – wówczas umowa ulega automatycznemu przedłużeniu do dnia porodu. Ta zasada nie dotyczy jednak pracownicy w ciąży, z którą zawarto umowę na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc.
Jeśli strony stosunku pracy nie ustalą długości trwania umowy na okres próbny albo niezgodnie z prawem ustalą dłuższy okres jej obowiązywania, wówczas będzie obowiązywał maksymalny okres kodeksowy. Dopuszczalne jest natomiast, nawet kilkakrotne, przedłużenie na mocy porozumienia stron uzgodnionego początkowo krótszego okresu próbnego. Nie może on być jednak dłuższy niż przewidziany w kodeksie pracy.
Pracodawca może podpisać umowę na okres próbny z danym pracownikiem tylko raz. Jednak zdaniem SN powtórne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy wiąże się z zatrudnieniem pracownika na innym stanowisku lub przy wykonywaniu innych czynności i nie zmierza w oczywisty sposób do obejścia przepisów prawa (wyrok SN z 26 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 215/99, OSNP 2000/24/890).
Warto podkreślić, że jeśli w trakcie trwania umowy okaże się, że pracownik nie wypełnia należycie swoich obowiązków, a posiadane przez niego kwalifikacje są zbyt niskie na danym stanowisku, pracodawca może umowę zawartą na okres próbny rozwiązać z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Takie samo prawo przysługuje pracownikowi, jeżeli okaże się, że pracodawca nie odpowiada jego oczekiwaniom. W przypadku gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni, okres wypowiedzenia wynosi 3 dni, jeżeli przekracza 2 tygodnie, okres wypowiedzenia będzie wynosił tydzień, w przypadku zawarcia trzymiesięcznej umowy okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie. W każdej chwili strony mogą dokonać rozwiązania tej umowy na mocy porozumienia stron.
Podstawa prawna
- Art. 25, 34, 177 § 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2010 r. nr 182, poz. 1228.