Często się zdarza, że praca w godzinach nadliczbowych znacznie utrudnia życie pracownika, który na przykład musi odebrać dzieci z przedszkola. Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych z uwagi na inne, niezwiązane z pracą zobowiązania? Czy pracodawca powinien wcześniej informować pracownika o planowanych nadgodzinach?
Podkreślić należy, iż niemożliwe jest określenie terminu w jakim pracodawca powinien poinformować pracowników o potrzebie pracy w nadgodzinach. Z całą pewnością niniejsze ogłoszenie nie może być zbieżne z ustalaniem rozkładu czasu pracy dla danego pracownika, gdyż w takim wypadku bezwzględnie świadczy o niewłaściwej organizacji pracy przez pracodawcę i naraża go na karę grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł (zgodnie z art. 281 pkt. 5 kodeksu pracy) w związki z naruszeniem przepisów o czasie pracy.
Zobacz serwis: Wynagrodzenia
Przeważająca część doktryny prawa pracy oraz orzecznictwa stoi na stanowisku, iż pracownik nie ma prawa odmówić zastosowania się do polecenia pracodawcy o pracy w godzinach nadliczbowych. Niniejsze stanowisko wynika z dyspozycji art. 100 § 1 k.p. „Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.” zgodnie z którą pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia pracodawcy pod warunkiem, iż nie są sprzeczne z prawem.
Ponieważ praca w nadgodzinach jest dopuszczalna między innymi w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy należy przyjąć, iż polecenie takiej pracy jest wiążące dla pracownika. Zaznaczyć jednak należy, iż niedopuszczalne jest zatrudnianie w godzinach nadliczbowych pewnych grup pracowników np. kobiet w ciąży lub pracowników niepełnosprawnych w związku z czym pracownicy należący do niniejszych grup mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych mimo, iż pracodawca wyda im stosowne polecenie.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141)