W jaki sposób wprowadzić dla pracowników pracę zmianową

Zawarte w Państwa regulaminie pracy zastrzeżenie o możliwości zmiany rozkładu czasu pracy jest wystarczające do wprowadzenia pracy zmianowej. Należy jedynie uprzednio poinformować pracowników o nowych godzinach ich pracy. Zgoda pracowników na nowy rozkład nie jest w tym przypadku wymagana. Pracodawca nie może natomiast zmienić pracownikowi rozkładu czasu pracy w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

UZASADNIENIE

Obowiązujący u Państwa regulamin pracy umożliwia pracodawcy wprowadzenie innego rozkładu czasu pracy niż ustalony w regulaminie, gdy wymaga tego konieczność obsługi bądź wykonania pilnych badań laboratoryjnych. Skoro takie okoliczności zaistniały, to pracodawca może w pełni wykorzystać ten zapis regulaminu pracy i jednostronnie wprowadzić nowy rozkład czasu pracy dla wszystkich lub wybranej grupy pracowników. Zmiana tego rozkładu może polegać również na wprowadzeniu pracy zmianowej w ramach obowiązującego pracowników systemu czasu pracy. Praca zmianowa nie jest bowiem rodzajem systemu czasu pracy, lecz jest ściśle związana z rozkładem czasu pracy pracowników. Może być ona wprowadzona w każdym systemie, w tym również w systemie podstawowym, w którym pracę wykonują pracownicy Państwa zakładu (art. 146 Kodeksu pracy).

Skoro Państwa regulamin pracy zawiera zapisy umożliwiające w określonych sytuacjach zmianę rozkładu czasu pracy dla pracowników, to tym samym daje możliwość wprowadzenia pracy na zmiany. Ważne jednak, by pracodawca o nowych godzinach pracy skutecznie poinformował pracowników przed rozpoczęciem wykonywania przez nich pracy w nowym zakresie godzin.

PRZYKŁAD

Zgodnie z obowiązującym u pracodawcy regulaminem pracy, pracownicy wykonują pracę w stałych godzinach (od 8.00 do 16.00) od poniedziałku do piątku. Jednak w § 15 ust. 2 regulaminu pracodawcy jest następujący zapis: „W przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy rozkład czasu pracy poszczególnych grup pracowników może być przez pracodawcę zmieniony. O nowym rozkładzie czasu pracy pracodawca informuje pracowników na 3 dni przed rozpoczęciem przez nich pracy w nowym rozkładzie”.

W związku z tym, że zdaniem pracodawcy takie okoliczności wystąpiły, sporządził on pisemną informację dla każdego pracownika, w której na podstawie § 15 ust. 2 regulaminu pracy wprowadził na okres 3 miesięcy pracę w godzinach od 12.00 do 20.00. Wszyscy pracownicy zakładu otrzymali tę informację w tygodniu poprzedzającym wprowadzenie nowego rozkładu. Takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z przepisami wewnątrzzakładowymi, dlatego pracownicy nie mogą odmówić wykonywania pracy w nowych godzinach.

Obowiązujący u Państwa regulamin pracy przewiduje możliwość zmiany przez pracodawcę rozkładu czasu pracy i może to być przez pracodawcę dokonane bez konieczności dodatkowych konsultacji z pracownikami. Odmowa wykonywania pracy w nowych godzinach będzie naruszeniem przez pracownika dyscypliny pracy. Może to uzasadniać nałożenie na pracowników kary upomnienia lub nagany, a nawet może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę czy zwolnienia dyscyplinarnego.

Zmiana rozkładu czasu pracy pracowników nie może być natomiast wprowadzona przez pracodawcę na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, tzn. w ramach instytucji przeniesienia na okres do 3 miesięcy do innej pracy. Zastosowanie tego trybu jest dopuszczalne w sytuacji powierzenia pracownikowi pracy innego rodzaju niż ta, którą dotychczas wykonywał.

WAŻNE!

Pracownik może być skierowany do innej pracy w trybie art. 42 § 4 Kodeksu pracy, jeżeli będzie wykonywał inny rodzaj pracy niż ten, który wynika z jego umowy o pracę.

Tak będzie w Państwa przypadku. Pracownicy będą bowiem wykonywali ten sam rodzaj pracy, tylko w innym rozkładzie czasu pracy.

Jeżeli Państwa regulamin pracy w sposób kategoryczny wskazywałby obowiązujące godziny pracy, bez możliwości ich zmiany w inny sposób niż za pomocą procedury zmiany tego regulaminu, wówczas nie można byłoby zmienić pracownikom godzin pracy i wprowadzić pracy zmianowej.

Tak samo byłoby, gdyby pracownicy mieli ustalone w umowie o pracę rozkłady czasu pracy przewidujące pracę od poniedziałku do piątku w godz. od 7.00 do 14.35. Wówczas wprowadzenie nowego rozkładu czasu pracy byłoby możliwe dopiero po zmianie umowy o pracę. Zmiany umowy o pracę można natomiast dokonać za zgodą pracownika w drodze porozumienia stron lub w formie wypowiedzenia warunków pracy i płacy.

Podstawa prawna:

• art. 42 § 4, art. 104¹ § 1 pkt 2, art. 108 § 1, art. 146 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• 1. Nie ma przeszkód, aby w umowie o pracę (albo w drodze odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem) ustalić organizację pracy (system lub rozkład czasu pracy). Postanowienie takie może mieć charakter istotnego elementu indywidualnego stosunku pracy, a w konsekwencji jego zmiana będzie wymagała porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
• 2. Określenie w umowie o pracę stawki wynagrodzenia zasadniczego, przeliczonej według współczynnika ustalonego dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie pozbawia kierownika zakładu uprawnienia do przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy, bez wypowiedzenia warunków pracy; obniżenie wynagrodzenia pracownika, spowodowane przeliczeniem określonej w umowie stawki wynagrodzenia zasadniczego, ustalonej dla czterobrygadowej organizacji pracy, nie wymaga wypowiedzenia warunków płacy w razie przeniesienia pracownika do innej organizacji czasu pracy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 17 lipca 2009 r., I BP 6/09)