Wykonywanie pracy zdalnej
W zakładach pracy, w których nie zachodzi potrzeba całkowitego wstrzymania działalności, ale z pewnych przyczyn konieczna jest izolacja i przeniesienie wykonywania pracy poza stałe miejsce jej świadczenia, pracodawca może skierować pracowników do świadczenia pracy zdalnej. Zwykle taka praca jest wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika. Jest to odstępstwo od zasady, wedle której pracę wykonuje się w miejscu określonym umową o pracę. Uprawnienie do skierowania pracowników do pracy zdalnej wynika wprost z uchwalonej niedawno specustawy, czyli ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem Covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Praca zdalna to korzystne rozwiązanie w szczególności dla zakładów pracy, w których wykonuje się głównie pracę biurową i przy komputerze. Pracy tej nie należy jednak mylić z telepracą. Nie zawsze wymaga ona bowiem użycia komputera. Jej istotą jest to, aby pracownik wykonywał swoje obowiązki poza stałym miejscem pracy i efekty swojej pracy przedstawiał pracodawcy. Trzeba pamiętać, że pracownikom wykonującym pracę zdalną przysługuje pełne wynagrodzenie.
Polecamy: INFORLEX Księgowość i Kadry
Polecamy: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Powierzenie pracownikowi innych obowiązków
Jeśli w związku ze zmianą organizacji pracy pracodawca potrzebuje zwiększenia liczby pracowników w określonych obszarach, np. w poszczególnych działach zakładu pracy, może powierzyć pracownikom inną pracę niż wskazana w umowie o pracę. Powierzenie to może trwać nie dłużej niż 3 miesiące w roku kalendarzowym i musi spełniać pewne warunki.
Po pierwsze, nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.
Po drugie, powierzone stanowisko musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Nie należy tego utożsamiać z posiadanymi dyplomami lub świadectwami, lecz z faktycznymi możliwościami i umiejętnościami pracownika do wykonywania określonych zadań. Powierzenie nie powinno jednak prowadzić do dyskryminacji pracownika. Jak wynika z orzecznictwa, przykładem dyskryminacji uprawniającym pracownika do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest powierzenie pracownikowi o wysokich kwalifikacjach pracy niewymagającej przygotowania zawodowego, np. sprzątania.
Skierowanie na urlop
Pracodawca może również skorzystać z prawa do skierowania pracownika na urlop wypoczynkowy. Co do zasady urlop powinien zostać udzielony najpóźniej do dnia 30 września roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu. Naruszenie tej zasady stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Aktualne orzecznictwo wskazuje, że w przypadkach, gdy pracownikowi przysługuje zaległy urlop (czyli urlop niewykorzystany w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył prawo do urlopu), pracodawca może nakazać pracownikowi udanie się na urlop. Co prawda w tym okresie pracownikowi przysługuje pełne wynagrodzenie, jednakże pracodawca może liczyć na to, że pracownik będzie obecny w pracy po zakończeniu urlopu, kiedy zakończą się problemy organizacyjne w zakładzie pracy.
Nieprawidłową praktyką, naruszającą prawa pracownika, jest kierowanie pracownika na urlop bezpłatny z uwagi na brak zapotrzebowania na pracę. Inicjatywa do skorzystania z urlopu bezpłatnego zawsze musi pochodzić od pracownika i powinna zostać wyrażona pisemnym wnioskiem. W świetle prawa udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego bez jego pisemnego wniosku jest bezskuteczne (w ten sposób wypowiedział się m.in. Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z dnia 15. października 1996 r., sygn. III AUa 34/96).
Jeśli pracodawca nie chce lub nie może skierować pracownika na urlop, może zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy. Jest to jednak rozwiązanie najmniej korzystne dla pracodawcy, ponieważ oznacza, że pracownik nie wykonuje pracy w żadnej formie, a otrzymuje pełne wynagrodzenie.
Wynagrodzenie postojowe
Szczególną sytuacją w zakładzie pracy jest tzw. przestój. Z przestojem mamy do czynienia, gdy pracodawca nie dostarcza pracownikowi pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, mimo iż pracownik wyraża gotowość do pracy i do stawiennictwa w miejscu pracy. Mówiąc o przyczynach leżących po stronie pracodawcy, należy brać pod uwagę nie tyko przyczyny zawinione, ale również przyczyny niezawinione, zaskakujące i obiektywne, np. awarie, trudne warunki atmosferyczne. Wydaje się, że jako przestój należy potraktować również sytuację, gdy przedsiębiorca nie może kontynuować produkcji z uwagi na brak dostaw niezbędnych materiałów, jak również zamknięcie zakładu z pracy z uwagi na zakaz prowadzenia działalności spowodowany wprowadzeniem stanu zagrożenia epidemicznego.
Z orzecznictwa wynika jednakże, że ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju i obliguje pracodawcę do wypłacania pracownikowi pełnego wynagrodzenia, o ile był on gotowy do pracy (por. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16. października 1992 r., sygn. I PZP 58/92). A zatem na stan przestoju nie będzie mógł powołać się pracodawca, którego ograniczenie zapotrzebowania na pracę wynika wyłącznie ze zmniejszonego popytu i zmniejszonej ilości zleceń.
Z przestojem wiążą się szczególne uprawnienia pracodawcy.
Po pierwsze, wypłaca on pracownikom zmniejszone wynagrodzenie, tzw. wynagrodzenie postojowe, wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie to nie może być niższe od wynagrodzenia minimalnego.
Po drugie, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, jednak nie niższe od wynagrodzenia postojowego. Jest to odstępstwo od omówionej wyżej zasady, zgodnie z którą powierzenie pracownikowi innej pracy, jest możliwe tylko z uwzględnieniem kwalifikacji pracownika oraz przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia.
Nie warto zwlekać z decyzją
Dynamiczny rozwój sytuacji epidemicznej w Polsce powinien skłaniać pracodawców do podejmowania szybkich decyzji dotyczących codziennej organizacji pracy, aby zapewnić pracownikom odpowiednie i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca powinien kierować się nie tylko dobrem zakładu pracy, lecz również dobrem pracowników. Zbyt późne zmiany w organizacji pracy mogą spowodować niepożądane skutki – w skrajnych przypadkach problemy organizacyjne oraz przedłużający się brak zapotrzebowania na pracę mogą doprowadzić nawet do niewypłacalności przedsiębiorcy.
Karolina Przybysz, aplikant radcowski w Lubasz i Wspólnicy - Kancelarii Radców Prawnych sp.k.