Kompetencje przyszłości czyli na jakie umiejętności będą patrzeć pracodawcy? Jakich kompetencji brakuje na rynku pracy? Jakie są wyzwania rynku pracy w 2024 roku? Jak pracodawcy radzą sobie z luką kompetencyjną? W jakim kierunku warto się szkolić? Na pytania odpowiada pani Anna Panek, członek zarządu odpowiedzialna za HR i Administrację w Soonly Finance.
- Rynek pracy po pandemii
- Rynek pracy – wyzwania 2024
- Plany pracodawców w 2024 roku
- Rosnące koszty zatrudnienia pracownika
- Awans wewnętrzny i trend pracowników powracających
- Luka kompetencyjna - skutki
- Problem luki kompetencyjnej – przykłady rozwiązań pracodawców
- Deficytowe kompetencje – Polska na tle innych państw
- Przyczyny luki kompetencyjnej i sposoby na jej zniwelowanie
- Pracownicy muszą podążać za zmianami
- Kompetencje przyszłości
Redaktor Emilia Panufnik rozmawia z panią Anną Panek, członkiem zarządu odpowiedzialnym za HR Soonly Finance, na temat umiejętności, które będą w przyszłości wymagane od kandydatów do pracy.
Rynek pracy po pandemii
Czy na rynku pracy po kryzysie związanym z epidemią COVID nie ma już śladu, a może wręcz przeciwnie, wciąż odczuwamy jego skutki?
Etap związany z pandemią jest już dawno za nami, szczególnie jeśli chodzi o myślenie o przyszłości organizacyjnej i przyszłości przedsiębiorstw. Patrząc wyłącznie na perspektywy rynku pracy, uważam, że pandemia przyniosła nam wiele korzyści. Przede wszystkim otworzyła drzwi do elastycznych form pracy, takich jak praca zdalna czy hybrydowa.
Wcześniej wielu pracodawców obawiało się, że praca zdalna oznaczać będzie spadek efektywności, brak kontroli i obniżenie jakości pracy. Jednak obecnie wiemy, że te obawy były nieuzasadnione. To bardzo pozytywny trend, zwłaszcza z perspektywy na coraz szerzej umacniające się zjawisko tzw. work life integration, czyli pracę i życie prywatne, które są komplementarne i można je łączyć według osobistych potrzeb pracownika, przy jednoczesnej realizacji celów wytyczonych przez pracodawcę.
Rynek pracy – wyzwania 2024
Co w takim razie przed nami?
W kontekście przyszłości rynku pracy w 2024 roku, widzę kilka głównych trendów. Po pierwsze, rozwój sztucznej inteligencji i automatyzacja procesów będą kluczowe. Ponadto, istnieje istotne wyzwanie, o którym może jeszcze nie mówimy z dostateczną uwagą - stabilizacja polityki migracyjnej. Jestem przekonana, że właściwa polityka migracyjna pomoże nam wypełnić rosnącą lukę kompetencyjną, zwłaszcza w obszarach, gdzie tradycyjnie brakuje pracowników, a także w zakresie prostych prac, które lokalna siła robocza może już uważać za mniej atrakcyjne.
Mówiąc o braku pracowników z Ukrainy i Białorusi, z powodu obecnych konfliktów, polscy przedsiębiorcy coraz częściej zwracają uwagę na rekrutację pracowników spoza Europy, zwłaszcza z kierunków takich jak Wietnam czy Filipiny. W związku z tym, państwo polskie powinno skoncentrować się na uregulowaniu tych procesów rekrutacyjnych, aby zapewnić ich przejrzystość i zgodność z prawem.
Na koniec, nie sposób nie wspomnieć o demografii jako istotnym czynniku na rynku pracy. Ze względu na proces starzenia się społeczeństwa, mamy do czynienia ze zmniejszeniem liczby osób w wieku produkcyjnym, co wpływa na dostępność kompetencji. To wyzwanie, które musimy brać pod uwagę.
Plany pracodawców w 2024 roku
Jak te wyzwania wpływają na aktualne plany pracodawców?
Aktualnie obserwujemy znaczną presję płacową, przy jednoczesnym wstrzymaniu zatrudnienia w wielu firmach. Na to nakłada się wzrost płacy minimalnej, co jeszcze bardziej komplikuje sprawę. Istotną rolę w transformacji rynku pracy nadal odgrywa digitalizacja.
Niedobór kandydatów nie ogranicza się już wyłącznie do braków kompetencyjnych, ale również dotyczy niedostatecznej liczby pracowników. Warto zwrócić uwagę na to, że mimo pięcioprocentowego poziomu bezrobocia w Polsce, w Warszawie jest to już jedynie półtora procenta. Pracodawcy więc coraz bardziej skupiają się na retencji istniejących zespołów, zamiast na poszukiwaniu nowych pracowników. Wynika to z faktu, że nowi pracownicy wymagają znacznego czasu na adaptację i osiągnięcie pełnej wydajności. Z mojej praktyki wynika, że ten proces trwa około pół roku.
Obecnie doświadczamy niedoboru specjalistów i ekspertów, a pozyskanie tych wyjątkowych talentów z rynku staje się coraz trudniejsze ze względu na ich wysoką wartość. Pracodawcy muszą również liczyć się z corocznym podwyższaniem płac, co jest bezpośrednim wpływem wzrostu minimalnej płacy, osiągającej już od lipca cztery tysiące trzysta złotych. Chęć zatrzymania najbardziej wartościowych pracowników, którzy stanowią ciągłość dla organizacji, również wpływa na wzrost kosztów personalnych.
Rosnące koszty zatrudnienia pracownika
Jakie to koszty?
Pracodawcy muszą brać pod uwagę przynajmniej dziesięcioprocentowy roczny wzrost budżetu personalnego. Badanie Hays jednoznacznie pokazuje, że chociaż na początku roku 2023 tylko 71% pracodawców planowało podwyżki, to faktycznie konieczność ta dotknęła 83%, czyli niemal 12% więcej niż pierwotnie zakładano. Jest to istotne odzwierciedlenie ogromnego nacisku ze strony pracowników na uzyskanie podwyżek, co z kolei wymusza dostosowanie się pracodawców do tego wyzwania.
Awans wewnętrzny i trend pracowników powracających
Mimo to wciąż bardziej opłaca się szkolić i awansować własnych pracowników niż zatrudniać nowych?
Osobiście jestem głęboko przekonana, że dobrze przygotowane i skutecznie realizowane ścieżki kariery oraz system awansów stanowią fundament udanej firmy. Taki system przynosi wymierne efekty, umożliwiając pracownikowi szybkie zaadaptowanie się i skoncentrowanie na nowych zadaniach, eliminując konieczność poświęcania czasu na naukę struktur organizacyjnych czy procesów wdrożeniowych.
Niemniej, istnieją sytuacje, gdy awans wewnętrzny nie jest możliwy. Wówczas konieczne staje się otwarcie na kandydatów spoza organizacji, poszukując świeżej perspektywy, nowych kompetencji czy podejścia. W mojej firmie, Soonly, każdy projekt rekrutacyjny jest starannie analizowany we współpracy z HR managerem, a strategie rekrutacyjne są dokładnie ustalane. Choć preferujemy procesy wewnętrzne, coraz częściej decydujemy się na podejście równoległe, łącząc zarówno procesy zespołowe, jak i zewnętrzne, aby skutecznie porównać kandydatów i wybrać najlepszego.
Choć świeża krew z zewnątrz może być cenna, analiza porównawcza często pokazuje, że kandydaci wewnętrzni posiadają potencjał nauczenia się nowych rzeczy i efektywnego rozwoju. Nawet jeśli inicjalnie zakładamy, że świeży punkt widzenia jest niezbędny, to często po analizie sytuacji skupiamy się na wewnętrznych kandydatach.
Ciekawym trendem, który zauważam, jest wzrost liczby pracowników powracających, którzy już wcześniej pracowali w organizacji. Ci pracownicy, po zdobyciu nowych doświadczeń i kompetencji, wracają do nas na zupełnie inne stanowiska. To zjawisko jest naprawdę fascynujące i otwiera nowe możliwości rekrutacyjne.
Obecnie prowadzę projekt rekrutacyjny na stanowisko analityka i już trzeci kandydat, z którym rozmawiam, wcześniej pracował dla nas. Warto doceniać doświadczenie pracowników, będących niegdyś częścią organizacji, a teraz wracających z unikatowymi kompetencjami, które aktualnie są nam niezbędne.
Luka kompetencyjna - skutki
Z jednej strony, jak wynika z raportu płacowego HAYS 2024, mamy na rynku specjalistów, którzy wysoko oceniają swoje kompetencje zawodowe i mają wysokie wymagania finansowe, z drugiej strony istnieje pogłębiająca się luka kompetencyjna. Skupmy się może na początku na tym, do czego może prowadzić taka sytuacja. Jak Pani uważa?
Obecnie obserwujemy odejście od trendu, że każdy wie wszystko, że jak zatrudniamy prawnika do firmy produkcyjnej, to on będzie odpowiedzialny nie tylko za umowy, logistyczne ale i za kwestie podatkowe, finansowe, a jeszcze może i będzie pełnomocnikiem w karnej sprawie jeśli się taka firmie przytrafi.
To już nie ten trend. Specjalizacja w bardzo wąskich dziedzinach sprawi, że będziemy mieli z czasem sytuacje w której jeden pracownik, z uwagi na swoją unikatowa wiedzę i doświadczenie, będzie zatrudniony w dwóch lub trzech firmach, o ile te nie będą ze sobą konkurowały. Mamy do czynienia z odejściem od trendu wszechstronności na rzecz konkretnych specjalizacji.
Za takich pracowników, pracodawcy będą gotowi płacić znacznie więcej. To zjawisko jest również związane z pojęciem "gig economy". Pracownicy cenią sobie dużo bardziej elastyczność zatrudnienia niż jego stabilność, pracując albo tymczasowo na jednym projekcie czy przy kilku jednocześnie, przynosząc swoją wiedzę różnym firmom
Myśląc perspektywicznie, przewiduję, że będziemy musieli intensywnie inwestować w dokształcanie się i edukację, aby minimalizować luki kompetencyjne. Przykładem jest rynek informatyczny, gdzie początkowo wystarczało zrobienie kursu, aby znaleźć pracę jako programista. Obecnie jednak na rynku pozostają programiści z unikatową wiedzą, co pokazuje, że fale zapotrzebowania na konkretne umiejętności ewoluują, a rynki wracają do stabilizacji.
Podobne zmiany możemy przewidywać w obszarze sztucznej inteligencji, automatyki i cyfryzacji. Programy studiów już odzwierciedlają te zmiany, oferując coraz więcej kierunkowych programów związanych z sztuczną inteligencją. Będziemy musieli ciągle korzystać z możliwości rynku, edukować się i stopniowo, ale systematycznie, uzupełniać luki kompetencyjne, mając świadomość, że to jest kluczowa przyszłość.
Problem luki kompetencyjnej – przykłady rozwiązań pracodawców
Jak pracodawcy radzą sobie z tym zjawiskiem?
Moje obserwacje ze spotkań z przedstawicielami innych firm wskazują na zróżnicowane podejścia do zatrudniania ekspertów i specjalistów. Niektóre firmy przepłacają za takich profesjonalistów, zdając sobie sprawę, że może to nie być zrównoważony kierunek. Wprowadzenie do zespołu osoby, której płaca znacznie przewyższa standardy wynagrodzeń w firmie, może stworzyć niezdrową dynamikę wewnątrz organizacji.
Przepłacanie jednego pracownika może prowadzić do niezadowolenia reszty zespołu, rywalizacji i tworzenia toksycznego środowiska pracy. Choć w niektórych przypadkach jest to konieczne, na przykład ze względu na projekty, terminy i harmonogramy, to jednak podejście to niesie ze sobą ryzyko negatywnych skutków w dłuższej perspektywie.
Inne firmy, w tym moja własna, stosują programy sukcesji jako alternatywne rozwiązanie. Programy sukcesji polegają na przygotowywaniu pracowników do przejęcia kluczowych ról w przypadku odejścia z firmy aktualnego posiadacza unikatowych umiejętności. To podejście pozwala na płynne przejście obowiązków i zadań, utrzymując kontynuację pracy bez większych zakłóceń.
Wydaje się, że wielu pracodawców stosuje podobne mechanizmy i strategie, zdając sobie sprawę z konieczności zrównoważonego zarządzania talentami i minimalizowania ryzyka negatywnego wpływu na atmosferę w miejscu pracy.
Deficytowe kompetencje – Polska na tle innych państw
Przejdźmy teraz do zagadnienia umiejętności pracowników. Jakich kompetencji brakuje na polskim rynku pracy?
Jednym z kluczowych wyzwań, przed którymi stoi rynek pracy, jest brak umiejętności o szerokim charakterze cyfrowym. W dzisiejszych czasach, umiejętności programistyczne stają się coraz bardziej niezbędne, ale konieczne jest także posiadanie zaawansowanych kompetencji, pozwalających na analizę i wnioskowanie.
Badania wskazują, że istnieje także duże zapotrzebowanie na umiejętności techniczne, inżynieryjne i biotechnologiczne. Dynamika rozwoju dziedzin takich jak medycyna czy biotechnologia sprawia, że na rynku brakuje specjalistów z odpowiednimi kompetencjami. Konieczne jest zatem ciągłe uczenie się i dostosowywanie umiejętności do dynamicznie zmieniających się potrzeb rynku pracy.
Należy podkreślić, że rozwijające się dziedziny wymagają od nas ciągłego podążania za postępem i adaptacji do nowych wyzwań. W tym kontekście, jako państwo, musimy podjąć wysiłki w zakresie edukacji i szkoleń, aby sprostać zapotrzebowaniu na nowoczesne kompetencje.
Czy ma Pani porównanie do innych państw? Jak Polska wypada na ich tle?
Rzeczywiście, Międzynarodowe Badanie Kompetencji Osób Dorosłych (PIAAC) dostarcza ważnych informacji na temat umiejętności dorosłych Polaków w 3 obszarach: rozumienia tekstu, rozumowania matematycznego oraz wykorzystywania technologii informacyjno-komunikacyjnych. Wyniki pokazują, że w ciągu ostatnich 17 lat poziom umiejętności dorosłych Polaków wzrósł najwyżej spośród wszystkich badanych państw.
Pozostaje jednak jeszcze wiele do zrobienia. Wspomniane badanie wykazało, że Polska znajduje się na niższym miejscu w porównaniu do niektórych innych krajów, takich jak Japonia, Finlandia czy Holandia, zwłaszcza w zakresie kompetencji cyfrowych. Mimo to, osoby w wieku 25-34 lat wypadają stosunkowo dobrze w porównaniu do średnich wyników w Europie i jeśli nadal będą rozwijać kompetencje to w niedługim czasie staniemy się krajem osiągającym ponadprzeciętny poziom umiejętności.
Niestety, średnia wieku produkcyjnego społeczeństwa wpływa na ogólny poziom kompetencji. Osoby w wieku 45 lat i więcej mają tendencję do niższych wyników w badaniu PIAAC, co może wynikać z różnic w dostępie do edukacji cyfrowej i ewolucji wymagań zawodowych. Warto podkreślić, że tendencja wydaje się być pozytywna, a Polacy, zwłaszcza młodsze pokolenia, zyskują coraz lepsze umiejętności. Konieczne są dalsze działania w obszarze edukacji i rozwoju kompetencji cyfrowych, zwłaszcza w kontekście starzejącego się społeczeństwa. System edukacyjny oraz polityka państwa odgrywają kluczową rolę w dostarczaniu narzędzi i wsparcia w tym zakresie.
Przyczyny luki kompetencyjnej i sposoby na jej zniwelowanie
Z czego wynika ta luka kompetencyjna? Jak można jej zaradzić?
Moim zdaniem luka kompetencyjna wynika przede wszystkim z demografii, mamy starzejące się społeczeństwo. Dodatkowo pokolenie 40+, w tym także moje, wybierając studia, często kierowało się obecną modą na rynku pracy, a niekoniecznie pasją czy zainteresowaniami życiowymi. Wybory kierunków studiów, takie jak marketing i zarządzanie, były popularne, co teraz skutkuje obfitością ekspertów w tych dziedzinach, a jednocześnie brakiem specjalistów z obszarów technicznych, takich jak inżynieria, architektura, biotechnologia czy informatyka.
Ten trend był widoczny także w otwieraniu szkół i uczelni, gdzie kierunki związane z zarządzaniem i marketingiem dominowały, podczas gdy brakowało ofert edukacyjnych w obszarach technicznych. Dlatego też w obecnej sytuacji dostrzega się duże luki kompetencyjne w dziedzinach wymagających umiejętności inżynieryjnych.
Co jest pozytywne, to że obecnie kładzie się większy nacisk na to, aby młodzież podążała za swoimi pasjami i zainteresowaniami przy wyborze ścieżki edukacyjnej. To podejście ma potencjał zminimalizowania przyszłych luk kompetencyjnych. Niemniej jednak, dla osób dorosłych, luka kompetencyjna jest również rezultatem wadliwego systemu edukacji, który był stosowany wcześniej. Konieczne jest przyznanie, że istnieje wiele wyzwań do przezwyciężenia w celu dostosowania edukacji do współczesnych potrzeb rynku pracy.
Pracownicy muszą podążać za zmianami
Jak aktualnie pracownicy, którzy już są na rynku pracy, mogą poprawić swoją sytuację?
Najważniejszą kwestią w dostosowaniu się do zmian jest postawa i otwartość na nowe. Zmiana postawy nakierunkowanej na elastyczność, przyjęcie nowych technologii oraz chęć nauki są kluczowe dla skutecznego radzenia sobie w dynamicznym otoczeniu biznesowym.
Zmiana postawy może być stosunkowo szybkim procesem, gdy zrozumie się konieczność dostosowania się do nowych realiów. Przykładowo, ja osobiście, mimo że nie jestem fanką platform takich jak Instagram czy TikTok. Zauważam jednak znaczenie tych mediów, zwłaszcza słuchając moich synów, którzy o tym opowiadają, analizują, trochę tym żyją. Muszę się otworzyć na nowe, zrozumieć, a być może nawet się tam czegoś nauczyć, aby być dla nich bardziej zrozumiałym partnerem.
Analogicznie, osoby w wieku 40+ czy 50+ mogą zdobyć nowe umiejętności cyfrowe, odważyć się, dla przykładu, na rozmowę z chatbotem, żeby zrozumieć, w którą stronę idzie technologia. Ważne jest zauważenie, że przyjęcie nowej postawy to pierwszy krok, ale cały proces nauki i dostosowywania się może być długotrwały. Jednak zgodnie z zasadą, im wcześniej zaczniemy ten proces, tym szybciej osiągniemy pozytywne rezultaty. Warto podkreślić, że wartość edukacji i ciągłego rozwoju osobistego utrzymuje się przez całe życie, a chęć nauki może być kluczowym elementem skutecznego przystosowania się do zmieniających się warunków rynkowych.
Kompetencje przyszłości
Jakie więc kompetencje będą miały duże znaczenie w przyszłości? Jakich umiejętności będą szukać w kandydatach do pracy pracodawcy?
Uważam, że kontekście przyszłości rynku pracy, kompetencje miękkie stanowią klucz do skutecznego funkcjonowania. Choć kompetencje twarde są istotne, ich zdobycie może być łatwiejsze w porównaniu do umiejętności miękkich. Krytyczne myślenie, umiejętność rozwiązywania problemów i poczucie odpowiedzialności za projekty to cechy, na które stawiam osobiście. Właścicielskie podejście do zadań, elastyczność, kreatywność i logiczne myślenie są równie istotne. Jeśli chodzi o kompetencje społeczne, to wymieniłabym umiejętność efektywnej współpracy w grupie, przedsiębiorczość i rozwiniętą inteligencję emocjonalną.
Jednak równie istotne jest ciągłe dążenie do nauki i rozwijanie zdolności adaptacyjnych. Edukacja przez całe życie staje się kluczowym źródłem innowacji. Podstawowa wiedza z obszarów takich jak fizyka, matematyka, biologia i znajomość języków obcych pozostają fundamentalne. Warto także zdawać sobie sprawę, że proces oduczania się nawyków czy przekonań, które mogą stanowić przeszkodę, ma równie duże znaczenie co zdobywanie nowych kompetencji.
W tym kontekście, rozwijanie zarówno kompetencji miękkich, jak i twardych, w połączeniu z dążeniem do ciągłego samorozwoju, staje się kluczowym elementem sukcesu w zmieniającym się środowisku pracy.
Bardzo dziękuję za rozmowę.
Redaktor portalu infor.pl Emilia Panufnik
* * *
Anna Panek – Członek Zarządu odpowiedzialna za HR i Administrację w Soonly Finance, prezes Fundacji Soonly. Posiada ponad 20 lat doświadczenia w obszarze HR zdobytego w branży finansowej, farmaceutycznej i FMCG. Absolwentka Uniwersytetu Jagiellońskiego oraz doktorantka Akademii Leona Koźmińskiego specjalizująca się w zarządzaniu talentami. Pasjonatka autentycznego przywództwa w organizacji oraz uwalniania energii społecznej.