Rozwój kwalifikacji technicznych pracowników w 2022 roku
W I połowie 2022 roku tylko 17% pracodawców planuje podnosić kwalifikacje techniczne pracowników w ramach długoterminowych szkoleń. Ponad sześciotygodniowe kursy z obszaru umiejętności miękkich zaproponuje kadrze jeszcze mniejszy odsetek przedsiębiorców (15%). Firmy, które nie rozwijają kompetencji personelu, ryzykują utratę konkurencyjności. Tymczasem, według najnowszej analizy ManpowerGroup, więcej niż połowa organizacji w ogóle nie zamierza inwestować w długoterminowe szkolenia pracowników.
Zgodnie z danymi zebranymi w ramach badania, polscy przedsiębiorcy, którzy zamierzają doskonalić kompetencje personelu, w podobnym stopniu chcą inwestować w rozwój umiejętności twardych, jak i miękkich. Chętniej wybierają jednak szkolenia krótkoterminowe, pozwalające kadrze przyswoić nowe kompetencje w czasie krótszym niż 6 tygodni.
ManpowerGroup
Dłuższe programy podnoszenia kompetencji pracowników - korzyści
- Warto pamiętać, że długofalowe programy rozwojowe przynoszą trwalsze zmiany, co oznacza większy zwrot z inwestycji, jaką jest szkolenie. Model 70:20:10 zakłada, że tylko 10% zasobów naszej wiedzy i umiejętności uzyskujemy i poszerzamy poprzez formalne treningi i edukację. 20% zdobywamy, obserwując inne osoby w zespołach i ucząc się właśnie od nich, natomiast aż 70% to rozwój kompetencji poprzez zbieranie doświadczenia, czyli wykonywanie konkretnych zadań. W procesie uczenia się najistotniejsze jest podejmowanie nowych wyzwań i działań, wspierane regularną i profesjonalną informacją zwrotną ze strony mentora lub menedżera – zauważa Agnieszka Krzemień, menedżerka i ekspertka ds. rozwoju i zarządzania karierą, liderka Right Management w firmie ManpowerGroup. Ekspertka podkreśla też, że jeśli zmiany wymagają krytyczne dla organizacji kompetencje, takie jak współpraca, innowacyjność czy zarządzanie projektami, to rekomendowane są długofalowe programy rozwojowe.
ManpowerGroup
Rozwój kompetencji technicznych pracowników – plany pracodawców na 2022 r.
Według analizy przygotowanej przez ManpowerGroup, 34% firm do końca 2021 roku zamierza wdrożyć przyspieszone programy upskillingowe z obszaru umiejętności technicznych. Prawie co piąte przedsiębiorstwo (18%) chce rozpocząć takie szkolenia w I połowie 2022 roku. 11% organizacji planuje kursy tego typu, ale przeprowadzi je w późniejszym terminie, natomiast aż 37% firm nie będzie inwestować w przyspieszony rozwój kompetencji technicznych pracowników.
Długoterminowe szkolenia techniczne, trwające ponad 6 tygodni, do końca 2021 roku wdroży tylko 20% firm. 17% ma w planach rozpoczęcie takich programów upskillingowych, ale dopiero w ciągu kolejnych dwóch kwartałów. 12% organizacji zamierza wprowadzić długoterminowe kursy rozwijające umiejętności techniczne w przyszłości, natomiast ponad połowa przedsiębiorców (51%) w ogóle nie przewiduje takich szkoleń.
Brak szkoleń pracowników - skutki
- Działania mające na celu rozwój pracowników są niezbędne w każdej firmie, która chce zapewnić sobie dostęp do wykwalifikowanej kadry. Sprzyjają one pozyskiwaniu talentów, wpływają na wizerunek przedsiębiorstwa i pomagają w budowaniu przewagi konkurencyjnej. Zastanawiające jest, dlaczego tak duży odsetek firm nie planuje wdrażania programów rozwojowych. Brak kształcenia umiejętności kadry może skutkować wyższą rotacją i dodatkowymi kosztami, wynikającymi z braku kompetentnych i zaangażowanych pracowników, pozwalających firmie osiągać cele. Dlatego też definiowanie kluczowych dla organizacji kompetencji oraz pozyskiwanie, rozwijanie i utrzymywanie talentów powinno być priorytetem dla pracodawców – stwierdza Agnieszka Krzemień.
Kompetencje miękkie – czy pracodawcy przewidują szkolenia w 2022 r.?
Do końca 2021 roku przyspieszone kursy z obszaru kompetencji miękkich zamierza wdrożyć w firmach tylko co czwarty przedsiębiorca (25%). Odsetek ten jest więc mniejszy niż w przypadku szkoleń technicznych. W I połowie 2022 roku krótkoterminowe programy upskillinowe rozwijające umiejętności miękkie planuje rozpocząć mniej niż co piąta organizacja (18%). W bardziej odległych terminach podobne kursy zamierza wprowadzić nieco więcej niż co dziesiąty pracodawca (13%). Prawie połowa przedsiębiorstw (44%) nie chce angażować kadry w przyspieszone programy tego typu.
Szkolenia z zakresu kompetencji miękkich, trwające ponad 6 tygodni, do końca 2021 roku zamierza wprowadzić 18% organizacji. 15% pracodawców planuje dopiero takie działania i zamierza wdrożyć je w pierwszych dwóch kwartałach nowego roku. 12% firm chce rozwijać umiejętności miękkie kadry w przyszłości, ale nie wyznaczyło jeszcze konkretnego terminu. Aż 55% przedsiębiorców nie zamierza kształcić kompetencji miękkich swoich pracowników.
- Szkolenia powinny przede wszystkim wspierać rozwój umiejętności potrzebnych w organizacji. Należy przy tym wyraźnie podkreślić, że kompetencje miękkie pomagają kadrze uzyskiwać twarde wyniki. Dlatego też skuteczne strategie zarządzania talentami skupiają się na równomiernym rozwoju zarówno kompetencji technicznych, jak i miękkich – mówi liderka Right Management z firmy ManpowerGroup.
Jak wybrać szkolenie dla pracowników?
- W tworzeniu strategii szkoleniowej kluczową rolę odgrywa weryfikacja, w jakim stopniu wdrożone już programy rozwojowe odpowiadają aktualnym potrzebom organizacji. Dobrze jest na bieżąco analizować, czy dzięki dotychczasowym kursom pracownicy zmieniają swoje zachowania i postawy zgodnie z oczekiwaniami. Warto również prowadzić z kadrą menedżerską na różnych poziomach zarządzania cykliczne rozmowy, dotyczące efektów kursów oraz kompetencji, które w przyszłości będą niezbędne dla firmy. Pozwoli to utrzymywać spójność celów rozwojowych założonych w programach z planami organizacji – podkreśla Agnieszka Krzemień. Ekspertka zaznacza, że dobrze jest wybierać programy rozwojowe, które są rozłożone w czasie i łączą różnorodne formy i narzędzia rozwoju, takie jak ocena i badanie kompetencji, warsztaty grupowe, indywidualne i grupowe sesje rozwojowe, peer-to-peer coaching czy platformy online z materiałami do pracy własnej.
- Planując kurs z zewnętrznym partnerem szkoleniowym, warto zweryfikować, na ile treści programowe będą dostosowywane do otoczenia biznesowego i specyfiki pracy w danej firmie. Ważne, by organizacja macierzysta współtworzyła program szkolenia i brała odpowiedzialność za końcowe rezultaty. Niezbędna jest bowiem informacja zwrotna, w jakim stopniu przekazywana wiedza jest wdrażana w zespołach i czy całościowo program jest realizowany tak, aby spełnić cele rozwojowe organizacji i przygotować zespoły na pojawiające się wyzwania – podsumowuje Agnieszka Krzemień.