CV często kłamie. Kandydaci do pracy chcąc podnieść swoje szanse w otrzymaniu zatrudnienia, ubarwiają informacje na swój temat. Czego najczęściej dotyczą kłamstwa? Jak rekruter może je zweryfikować?
- „Ubarwione” CV? Jak rekruter może je zweryfikować
- O czym kłamie się w CV?
- Prestiżowy kurs czy weekendowe szkolenie?
- Jak rekruter może skutecznie weryfikować CV?
- Wywiad behawioralny STAR
- Kłamstwa w CV nie zawsze są celowe
„Ubarwione” CV? Jak rekruter może je zweryfikować
Kandydaci często mijają się z prawdą w CV, a nawet podczas rozmów. Najczęściej zawyżają poziom znajomości języków obcych czy kompetencji technicznych. Choć nie zawsze jest to działanie z premedytacją, warto wiedzieć, jak wyłapywać takie nieścisłości. Ekspertka HR, Katarzyna Smołka z Fluentbe, radzi, jak skutecznie odróżniać deklaracje od rzeczywistości.
Choć problem „upiększania” aplikacji nie jest nowy, w ostatnich latach przybrał na sile. W Polsce 24 proc. kandydatów przyznaje się do kłamstwa podczas rozmowy rekrutacyjnej, a co dziesiąty deklaruje podkoloryzowanie swojego CV, wynika z badań Grafton Recruitment (2025) oraz Babbel (2021). Najczęściej dotyczy to znajomości języków obcych (49 proc.), umiejętności technicznych (35 proc.) i doświadczenia zawodowego (11 proc). Globalnie problem wydaje się jeszcze poważniejszy. W zależności od badań, od 30 do nawet 70 proc. pracowników przyznało, że kiedykolwiek skłamało w CV, ewentualnie rozważało takie posunięcie. Oznacza to, że zjawisko jest uniwersalne i wymaga systemowych rozwiązań w procesach HR.
O czym kłamie się w CV?
Jak zauważa Katarzyna Smołka, Head of International Recruitment w internetowej szkole językowej Fluentbe, podobne mechanizmy pojawiają się w niemal każdej dziedzinie, gdzie kluczowe są kompetencje praktyczne. – W branży edukacyjnej, w której działa Fluentbe, nagminnie spotykamy się z przypadkami fałszywych deklaracji – zwłaszcza w zakresie poziomu języka i kwalifikacji dydaktycznych – mówi ekspertka. – O tym, jak poważny jest to problem, niech świadczy fakt, że do grona naszych lektorów zostaje przyjętych tylko 3 na 100 aplikujących.
Najczęściej spotykanym przypadkiem jest zawyżony poziom języka. Kandydat deklaruje biegłość na poziomie C1/C2, a podczas rozmowy okazuje się, że realnie posługuje się językiem na poziomie B1/B2. Brakuje płynności, słownictwa i naturalności w wypowiedzi. – Zdarza się też, że kandydat twierdzi, że angielski to jego język ojczysty, ale już w pierwszej rozmowie wychodzi na jaw specyficzny akcent, brak idiomatyczności i typowe błędy osób, które nauczyły się danego języka jako drugiego – zauważa Katarzyna Smołka z Fluentbe.
Podobne zjawiska widać w innych branżach: „advanced Excel” często oznacza znajomość podstawowych formuł, ale już nie stworzenia tabeli przestawnej, a „zaawansowany Python” – zdolność do modyfikowania gotowych skryptów, nie pisania kodu od podstaw.
Prestiżowy kurs czy weekendowe szkolenie?
Drugim obszarem, w którym najczęściej pojawiają się nieścisłości, są kwalifikacje zawodowe i certyfikaty. Kandydaci chętnie przywołują posiadanie dyplomów o profesjonalnie brzmiących nazwach, które po weryfikacji okazują się krótkimi kursami online bez żadnej akredytacji. – Dzieje się tak choćby w wypadku deklaracji posiadania certyfikatu CELTA, bardzo istotnego w naszej branży – opowiada ekspertka szkoły językowej Fluentbe. – Niestety, po weryfikacji okazuje się, że kurs, w którym uczestniczył kandydat nie miał nic wspólnego z prestiżowymi kursami akredytowanymi przez Cambridge – dodaje Katarzyna Smołka.
Sytuacje takie zdarzają się też w świecie biznesu. Kandydaci wpisują do CV lub na profilu LinkedIn tytuły, które na pierwszy rzut oka wyglądają imponująco – „Scrum Master”, „Agile Coach” czy „Project Manager Professional”. Jednak kiedy sprawdzimy, kto wystawił potwierdzenie ukończenia danego kursu, nie znajdziemy tam uznanych instytucji, takich jak PMI czy Scrum.org.
Podobnie wygląda kwestia dyplomów MBA – część z nich pochodzi z uczelni, które nie figurują w żadnych międzynarodowych rankingach lub prowadzą kursy w pełni zdalne, bez wymogu zaliczenia projektów biznesowych. Na papierze brzmi to dobrze, ale w praktyce nie daje wiedzy ani kompetencji porównywalnych z programami akredytowanymi.
Jak rekruter może skutecznie weryfikować CV?
Aby skutecznie oddzielać fakty od deklaracji, najlepiej wykorzystywać praktyczne metody weryfikacji. Tam, gdzie kluczowa jest znajomość języków obcych rozmowy powinny być prowadzone w całości w języku docelowym. Analogiczne metody wykorzystać można w każdym sektorze: coding challenge w IT, case study w marketingu, analiza danych w analityce czy szybki plan projektu w zarządzaniu.
– Ważne są procedury rekrutacji, m.in. możliwie ustrukturyzowany wywiad, podczas którego każdy kandydat przechodzi przez ten sam schemat rozmowy. Dzięki temu możemy porównywać odpowiedzi obiektywnie i transparentnie. Po każdym spotkaniu dzielimy się feedbackiem, który jest autentyczny i spersonalizowany – podkreśla Katarzyna Smołka.
Wywiad behawioralny STAR
Jednym z najbardziej użytecznych narzędzi okazuje się wywiad behawioralny STAR (Situation, Task, Action, Result). To metoda, która pomaga zejść z poziomu deklaracji na poziom faktów. Zamiast pytać, czy kandydat potrafi zarządzać projektem albo radzi sobie z trudnym klientem, prosimy go o opisanie konkretnej sytuacji z przeszłości.
- S (Situation) – kandydat opisuje kontekst i tło wydarzenia, np. problem w zespole czy wyzwanie w projekcie.
- T (Task) – wskazuje, jaki cel miał zrealizować, jakie zadanie mu powierzono.
- A (Action) – tłumaczy, jakie działania sam podjął, jakie decyzje i dlaczego właśnie takie.
- R (Result) – przedstawia efekt, wnioski i konsekwencje podjętych działań.
Dzięki tej strukturze rekruter otrzymuje szczegółowy, chronologiczny opis sytuacji, który trudno wymyślić na poczekaniu. Osoby z prawdziwym doświadczeniem opowiadają płynnie, przywołują liczby, nazwy narzędzi, reakcje zespołu. Kandydaci, którzy koloryzują swoje CV, szybko gubią się w szczegółach albo uciekają w nadmiernie teoretyczne odpowiedzi.
Metoda STAR ma też dodatkową zaletę – pozwala ocenić nie tylko faktyczne doświadczenie, ale też refleksyjność, umiejętność analizy i gotowość do uczenia się na błędach. – Tego typu pytania pozwalają zweryfikować zdolność do krytycznej analizy własnej pracy, umiejętność adaptacji oraz gotowość do rozwoju. Kandydaci, którzy potrafią przyznać się do trudności i opowiedzieć o zmianach, jakie wdrożyli, często są bardziej świadomymi, zaangażowanymi pracownikami – uważa Katarzyna Smołka.
Kłamstwa w CV nie zawsze są celowe
Należy pamiętać, że nie każde „podkoloryzowanie” wynika ze złej woli. Kandydaci mogą źle ocenić swój poziom lub pochodzić z organizacji dotkniętych tzw. inflacją tytułów – gdzie stanowiska brzmią bardziej prestiżowo, niż wynika to z rzeczywistego zakresu obowiązków. Rozróżnienie możliwe jest w trakcie rozmowy. Osoby nieświadome szczerze odpowiadają na pytania i przyznają się do braków, podczas gdy osoby świadomie kłamiące unikają szczegółów i stają się defensywne.
– Czasem ktoś naprawdę ma dobre intencje, ale nieświadomie „przefajnował” z CV. Choć są też kandydaci, którzy niestety robią to celowo. Bez względu na to, o której sytuacji mówimy, w interesie prowadzących rekrutację jest zweryfikowanie wszystkich nieścisłości – podsumowuje Katarzyna Smołka z Fluentbe.
Źródło: Fluentbe