"Kiedy wszystko jest już powiedziane i zrobione, okazuje się, że więcej powiedziano, niż zrobiono." Lou Holtz, trener futbolu amerykańskiego i dziennikarz sportowy
Jak zatrudnić dobrego pracownika?
Co zrobić, gdy trzeba zbudować zespół? Co zrobić, gdy jesteś odpowiedzialny za rekrutację nowych pracowników w miarę rozwoju firmy? Jak przyciągnąć i zatrzymać najlepszych ludzi, jakich tylko możesz znaleźć? Zatrudnianie to trudna sprawa i nie ma niezawodnej metody, aby znaleźć, przyciągnąć i utrzymać najlepszych pracowników i wykonawców. Błędy w zatrudnianiu są prawie zawsze kosztowne, a wybór nieodpowiedniej osoby może kosztować cię cenny czas i pieniądze, a także uszczuplić ograniczone zasoby energii i cierpliwości twojego zespołu.
Nie CV i rozmowa kwalifikacyjna a wyniki pracy
Dobrzy pracownicy i podwykonawcy to niekoniecznie ludzie, którzy mają najciekawsze CV lub najlepiej wypadają podczas rozmowy kwalifikacyjnej: najlepsi pracownicy to ci, którzy sumiennie wykonują zadania i dobrze współpracują z innymi członkami zespołu. W idealnej sytuacji szukasz osoby, która będzie wykonywać wartościową pracę, ucieszy się z tej możliwości i będzie ci się z nią przyjemnie pracowało na co dzień. Złota zasada zatrudniania głosi, że najlepszym prognostykiem przyszłych zachowań są wyniki osiągnięte w przeszłości. Jeśli chcesz zatrudnić kogoś, kto będzie osiągał dobre rezultaty w nadchodzących miesiącach i latach, musisz szukać wśród osób, które osiągały je w przeszłości. Oznacza to konieczność dogłębnego przeanalizowania dotychczasowych osiągnięć kandydata, a także umożliwienia każdemu poważnemu kandydatowi krótkotrwałej współpracy z tobą, zanim zatrudnisz go na dłużej.
Zatrudnianie oparte na wynikach krok po kroku
Pierwszym krokiem w procesie zatrudniania opartego na wynikach jest ogłoszenie, że poszukujesz pracownika. W większości firm rozpoczęcie rekrutacji wymaga sporządzenia opisu stanowiska, który jest albo publikowany w formie ogłoszenia, albo wykorzystywany przez rekrutera podczas przeszukiwania prywatnych sieci. Tak czy inaczej, opis stanowiska pracy nie powinien wyglądać jak reklama. Należy opisać, co kandydat będzie robił na co dzień, jeśli będzie pracował w twojej firmie, z taką ilością szczegółów, jaką tylko możesz udostępnić. Szukasz ludzi, których pociąga oferowana praca, a kandydatom trudno będzie określić, czy będą dobrze pasowali do stanowiska, jeśli starannie go nie opiszesz.
Następnie wybierz podstawowy sprawdzian, za pomocą którego sprawdzisz kandydatów. Na słabym rynku zatrudnienia pojawienie się nowej oferty pracy zazwyczaj uruchamia lawinę zgłoszeń, z których wiele pochodzi od kiepskich kandydatów. Trzeba mieć sposób na wyłonienie najbardziej obiecujących osób bez poświęcania zbyt dużej ilości czasu na każdego kandydata. Najczęstszym kryterium selekcji jest wykształcenie lub średnia ocen ze studiów, ale jest ono nieskuteczne, ponieważ nie mówi nic o aktualnym poziomie umiejętności kandydata. W ofercie zawrzyj konieczność udzielenia w zgłoszeniu odpowiedzi na kilka podstawowych pytań, wymagających pewnej specjalistycznej wiedzy w danej dziedzinie. Dzięki temu łatwo będzie zidentyfikować najbardziej obiecujących kandydatów.
Gdy już wybierzesz kilka ciekawych kandydatur, poproś każdą z tych osób o pokazanie dwóch lub trzech najbardziej udanych projektów zrealizowanych do tej pory. Nie muszą one być związane ze stanowiskiem, na które rekrutujesz, ale powinny być to dokonania, z których kandydat jest dumny i które jego zdaniem odzwierciedlają jego umiejętności. Chodzi o to, aby zobaczyć przykłady dotychczasowych osiągnięć kandydata, co ułatwi ocenę jego względnego poziomu doświadczenia i etyki pracy. Jeśli kandydat twierdzi, że ma pięć lat doświadczenia w dziedzinie rozwoju produktu, ale nie może pokazać niczego, co stworzył, traktuj to jak sygnał ostrzegawczy.
Na tym etapie warto sprawdzić referencje. Przykłady wykonanych projektów powinny zawierać nazwiska i dane kontaktowe osób, z którymi kandydat współpracował podczas ich realizacji. Kontaktując się z nimi, powinieneś zadawać proste pytania, np. czy zdecydowaliby się na ponowną współpracę z kandydatem. Jeśli rozmówca się zawaha lub będzie unikał odpowiedzi, oznacza to, że nie. Jeśli nie możesz się dodzwonić do osoby udzielającej referencji, zostaw wiadomość i poproś o kontakt, jeśli kandydat jest wyjątkowy. Jeżeli jest, ktoś do ciebie od dzwoni. Jeżeli nie, kontaktu nie będzie.
Na koniec daj obiecującym kandydatom do zrealizowania krótkotrwały projekt lub scenariusz, aby na własne oczy zobaczyć, jak myślą, pracują i się komunikują. Małe projekty najlepiej się sprawdzają w przypadku wykwalifikowanych pracowników technicznych, natomiast scenariusze są najlepsze dla kandydatów, którzy będą odpowiedzialni za tworzenie produktów, marketing, sprzedaż, rozwój biznesu, finanse i zarządzanie. Wynikiem zadania powinien być pewnego rodzaju produkt: raport, prezentacja, zasób lub proces. Nie testuj kandydata w sztucznym środowisku – powinien on mieć swobodę korzystania z dowolnych narzędzi i zasobów, z którymi czuje się komfortowo. Powinien też mieć możliwość skontaktowania się z tobą, jeśli będzie miał pytania. Po zakończeniu projektu zaproś kandydata na spotkanie i pozwól mu zaprezentować wyniki. Taka prezentacja zastępuje rozmowę kwalifikacyjną. Celem projektu lub scenariusza jest ocena rzeczywistej pracy kandydata w realistycznym środowisku. Na czym kandydat skupia się w pierwszej kolejności? Co zauważa, a czego nie dostrzega? Jak wyjaśnia swoje wybory i zalecenia? Jak reaguje, gdy zadajesz pytania lub nie zgadzasz się z wnioskami? Zadania tego typu powinny być krótkie, wymagające nie więcej niż kilku godzin pracy.
Szanuj kandydatów do pracy
Szanuj kandydatów – proces zatrudniania nie powinien być przykrywką do uzyskania darmowej pomocy. Jeśli wolisz ocenić kandydatów na podstawie dłuższych projektów, zawsze możesz ich zatrudnić jako konsultantów w niepełnym wymiarze godzin, a następ nie, jeśli będziesz zadowolony z ich pracy, zaproponować im pełny etat.
Podsumowanie
Opisany powyżej ogólny proces rekrutacji jest prostym i skutecznym sposobem odkrywania i oceniania obiecujących pracowników i wykonawców. Należy pamiętać, że nie opiera się on na życiorysach i tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych, które w gruncie rzeczy umożliwiają jedynie sprawdzenie, jak dobrze kandydat pisze CV i jak sobie radzi podczas rozmów kwalifikacyjnych. Dopiero spojrzenie na wyniki osiągane w przeszłości i bezpośrednia ocena pracy kandydata pozwolą ci na zatrudnienie najlepszych specjalistów
Niniejszy artykuł stanowi fragment książki Josha Kaufmana pt. „Indywidualny program MBA”.