Dnia 26 kwietnia 2023 r. znaczącemu przemodelowaniu uległy przepisy o umowach na okres próbny, niektóre zasady wykreślono a wiele nowych dodano. Założeniem przy tym była poprawa sytuacji pracowników na okresie próbnym. Czy się to udało? Oceniamy po roku stosowania.
Wydłużenie okresu próbnego
Wyżej wskazana nowelizacja z jednej strony utrzymała zasadę, iż okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy wprowadzając jednak liczne możliwości jego przedłużenia o:
- Czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności podatnika – jeżeli tak storny umową postanowią
- Wydłużenie o maksimum miesiąc okresu próbnego za poprozumieniem stron i jeżeli rodzaj wykonywanej pracy do uzasadnia.
Obie powyższe podstawy wydłużenia okresu próbnego w mojej opinii się nie wykluczają i mogą być zastosowane w stosunku do 1 umowy.
Jak widać z powyższego takie wydłużenie, jeżeli pracownik i pracodawca się na to zgodzą, może być wielokrotne i stosunkowo znaczące czasowo.
Zamiar zawarcia umowy
Znowelizowane przepisy wprowadziły dość niejasną zasadę, iż maksymalny okres próbny zależy od tego, jaką następnie umowę strony zamierzają „zawrzeć” po jego zakończeniu, co ilustruje poniższa tabela
Zamierzony okres zawarcia umowy po okresie próbnym | Maksymalny okres zawarcia umowy na okres próbny |
Krótszy niż 6 miesięcy | 1 miesiąc |
Dłuższy niż 6 miesięcy, krótszy niż 12 miesięcy | 2 miesiące |
Dłuższy niż 12 miesięcy bądź na czas nieokreślony | 3 miesiące |
Wniosek słuszny, jaki od razu postawiono na gruncie tego przepisu, to to, że gdzieś ten „zamiar” trzeba zapisać. Wbrew jednak początkowym poglądom dokonanie takiego zapisu nie zobowiązuję do zawarcia kolejnej umowy ani w ogóle ani też na wskazany przy zawieraniu umowy na okres próbny okres. Przeczyłoby to bowiem istocie umowy na okres próbny, która dla obu jej stron ma stanowić probierz rzeczywistego zamiaru dalszego zatrudnienia w tym zatrudnienia się. Nie ma tu zatem mowy o promesie zawarcia kolejnej umowy przez żadną ze stron.
To czego nie wyjaśniono na gruncie tego przepisu, to to czy taką umowę na okres próbny można aneksować jeżeli została zawarta na 1 lub 2 miesiące, jeżeli odpowiednio zmodyfikujemy okres „zamiaru” zawarcia kolejnej umowy? W mojej ocenie, o ile takie aneksy są podpisywane, to w razie sporu sądowego mogą być uznane za bezskuteczne.
Ograniczenie ponownej umowy na okres próbny
Do 2023 istniały dwie podstawy ponownego zatrudnienia na okres próbny:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Druga z nich została obecnie wykreślona, co należy ocenić jako prawdopodobnie jedyną korzystną dla pracowników zmianę zawartą w tej nowelizacji.
Skutki
Po roku obowiązywania opisanych przepisów trudno zgodzić się z twierdzeniem, iż poprawiły one sytuacje kandydatów do pracy. Wręcz przeciwnie, można odnieść wrażenie, że potencjalni pracodawcy mniej chętnie zawierają umowy na okres próbny, zastępując je faktycznie umową na czas określony (mimo zmian, które weszły w odniesieniu do tych umów w tym samym czasie) albo umowami cywilnoprawnymi. Nie jest to reż jakiś powszechnych proceder, bo jak wykazałem wyżej, zmiany w zakresie zawierania umów na okres próbny, wcale nie są tak niekorzystne dla pracodawców aby nie mogliby ich zawierać i skutecznie oceniać kandydatów na ich podstawie, a nawet w pewnym zakresie przedłużać
r.pr. Mirosław Siwiński, partner w Nexia Advicero