Praca zdalna okazjonalna nie jest pracą polecaną "na żądanie" pracownika. Pracodawca może jej odmówić, ale przestrzegając zasad współżycia społecznego, zakazu dyskryminacji oraz zasad równego traktowania w zatrudnieniu.
Praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym (art. 6733 § 1 Kodeksu pracy po nowelizacji). Wniosek ten nie jest wiążący dla pracodawcy, tak jak np. wniosek pracownika wychowującego dziecko do 4 roku życia czy wniosek pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny posiadającym orzeczenie o niepełnosprawności, ubiegającego się o wprowadzenie pracy zdalnej. Wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie przewidują konieczności dołączenia do takiego wniosku uzasadnienia, jednak może ono zwiększyć szanse pracownika na uwzględnienie wniosku przez pracodawcę.
Pracodawca decyduje o uwzględnieniu wniosku pracownika albo o odmowie jego uwzględnienia, jednakże jego decyzja powinna być podejmowana z poszanowaniem zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Oznacza to, że powinien co do zasady zostać uwzględniony, jeżeli inni pracownicy na podobnych stanowiskach i w podobnych sytuacjach mogą korzystać z pracy zdalnej okazjonalnej bez ograniczeń.
Przy podejmowaniu decyzji o wykonywaniu okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca nie może dyskryminować pracowników.
Pracodawca, rozpatrując wniosek pracownika, powinien kierować się także zasadą wyrażoną w art. 8 Kodeksu pracy. Zgodnie z nią nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Oznacza to, że jeżeli pracodawca ma taką możliwość, to nie powinien odmówić pracownikowi pracy zdalnej okazjonalnej.
Praca zdalna okazjonalna znajdzie zapewne zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika. Przykładem wykorzystania instytucji pracy zdalnej okazjonalnej może być konieczność opieki nad potrzebującym doraźnego wsparcia członkiem rodziny czy potrzeba wyjazdu do innej miejscowości (poza stałe miejscem wykonywania pracy) w celu załatwienia spraw osobistych, które jednocześnie umożliwią pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej.
art. 8, art. 183a-3b, art. 6733 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - j.t. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510; ost.zm. Dz.U. z 2023 r. poz. 240
Bożena Lenart
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki
Małgorzata Podgórska
specjalista z zakresu prawa pracy, prawnik, autorka licznych publikacji z tej tematyki
Wszystko o zmianach w prawie pracy 2023
INFOR