Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony 2020

Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony w 2020 r.

Kodeks pracy przewiduje 4 możliwości rozwiązania umowy o pracę:

• za porozumieniem stron,
• za wypowiedzeniem przez jedną ze stron,
• bez zachowania okresu wypowiedzenia przez jedną ze stron,
• z upływem okresu, na który została zawarta.

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Wypowiedzenie pozwala zarówno zatrudniającemu jak i zatrudnionemu na wcześniejsze niż było to przewidziane w umowie rozwiązanie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem oznacza, że od momentu poinformowania pracodawcy czy pracownika o podjęciu decyzji o rozwiązaniu umowy do chwili jej zgodnego z prawem rozwiązania musi upłynąć określony okres czasu. Jest to tzw. okres wypowiedzenia czyli czas od poinformowania o rozwiązaniu umowy do faktycznego rozwiązania stosunku pracy.

Zawiadomienie drugiej strony o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem powinno odbyć się na piśmie. Jeśli to pracodawca wypowiada umowę, zobligowany jest podać przyczynę uzasadniającą jego decyzję. Dokument ten musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy. Konieczność uzasadnienia decyzji o rozwiązaniu umowy bezterminowej (zawartej na czas nieokreślony) jest jedną z przyczyn, dla której pracodawcy mniej chętnie zawierają tego typu umowy. Dla porównania – rozwiązanie umowy na czas określony za wypowiedzeniem nie przewiduje tego obowiązku.

Okres wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony 2020

Długość okresów wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony w 2020 r. nie ulega zmianie. Stosujemy więc te same reguły, co w 2019 r. i latach poprzednich.

Okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy (te same reguły dotyczą więc także zatrudnienia na niepełny etat, np. pół etatu; liczy się długość okresu zatrudnienia) i wynosi:

1. 2 tygodnie – zatrudnienie na okres krótszy niż 6 miesięcy,
2. 1 miesiąc – zatrudnienie na okres co najmniej 6 miesięcy,
3. 3 miesiące – zatrudnienie na okres co najmniej 3 lat.

Prawo pracy przewiduje możliwość modyfikacji tych okresów w przypadku stanowisk związanych z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie. Wówczas strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku zatrudnienia krótszego niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku zatrudnienia trwającego co najmniej 6 miesięcy - 3 miesiące.

Od ponad 4 lat (22 lutego 2016 r.) okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zostały zrównane z okresami wypowiedzenia umów na czas nieokreślony.

Wspólne ustalenie wcześniejszego terminu rozwiązania umowy

W praktyce często po zgłoszeniu przez jedną ze stron chęci wypowiedzenia umowy strony ustalają wspólnie wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Jest to zgodne z prawem, a taka sytuacja traktowana jest wciąż jak rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.

Skrócenie okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji, upadłości pracodawcy lub innych przyczyn nieleżących po stronie pracownika

Jeśli powodem wypowiedzenia umowy bezterminowej jest ogłoszenie upadłości, likwidacja pracodawcy lub inne przyczyny nieleżące po stronie pracownika, pracodawca ma możliwość skrócenia okres wypowiedzenia z 3 do 1 miesiąca.

Prawo chroni jednak w takim przypadku pracownika i nakłada na pracodawcę obowiązek wypłaty odszkodowania w kwocie wynagrodzenia za czas pozostały do zakończenia właściwego okresu wypowiedzenia. Co więcej, niepodjęcie przez pracownika innej pracy w czasie właściwego okresu wypowiedzenia, powoduje wliczenie mu tego czasu do okresu zatrudnienia.

Jak liczyć długość okresu wypowiedzenia?

Przy liczeniu długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę należy stosować art. 30 § 21 Kodeksu pracy, zgodnie z którym:

„Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.”

2-tygodniowy okres wypowiedzenia zawsze zakończy się więc w sobotę (bez względu na dzień składania wypowiedzenia). Co istotne, nie zmienia się to, gdy wystąpi akurat dzień ustawowo wolny od pracy.

Pracownik złożył wypowiedzenie w poniedziałek 11 maja 2020 r. Przysługuje mu 2-tygoniowy okres wypowiedzenia. Umowa rozwiąże się w dniu 30 maja 2020 r. (sobota). Będzie to najbliższa sobota po upłynięciu 2 tygodni od złożenia wypowiedzenia.

Regułą przy liczeniu długości miesięcznego i 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia umowy jest rozwiązywanie się jej ostatniego dnia miesiąca. Tak jak w przypadku 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, wystąpienie dnia ustawowo wolnego od pracy (święta) nie zmienia tej zasady.

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy 5 lat składa z dniem 20 maja 2020 r. wypowiedzenie. Przysługuje mu 3-miesięczny termin wypowiedzenia. Umowa rozwiąże się więc z dniem 31 sierpnia 2020 r. Okres wypowiedzenia zaczyna biec z pierwszym dniem miesiąca następującego po dniu złożenia wypowiedzenia. Kończy się ostatniego dnia 3. miesiąca.

Ciekawa jest sytuacja, gdy okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wynosi 35 miesięcy. Nie ma tu jeszcze 3 lat, w związku z czym pracownikowi przysługiwałby 1-miesięczny okres wypowiedzenia. Jednak okres wypowiedzenia wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy. W sumie byłoby to 36 miesięcy, a więc 3 lata. W związku z tym pracownik powinien rozwiązać umowę z 3-miesięcznym okresem wypowiedzenia.

Potwierdza to Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 maja 1999 r. (I PKN 34/99): „O długości okresów wypowiedzenia (art. 36 § 1 KP) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 KP).”

Niewłaściwy okres wypowiedzenia w dokumencie rozwiązującym umowę

Co jeśli pracownik pomylił długość okresu wypowiedzenia w dokumencie składanym u pracodawcy i np. zamiast 1 miesiąca wpisał 2 tygodnie? Umowa rozwiąże się z właściwym terminem przewidzianym przez prawo pracy. Pracownik nie ma bowiem prawa do jednostronnego skracania okresu wypowiedzenia. Dopiero zgoda pracodawcy legalizuje ewentualną zmianę.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

Nie każdy o tym wie, że Kodeks pracy reguluje możliwość zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jeśli strony nie ustalą ze sobą wysokości wynagrodzenia za ten czas, pracownikowi należy się wynagrodzenie przestojowe (art. 81 § 1 Kodeksu pracy). Potwierdza to Sąd Najwyższy w Wyroku z dnia 9 marca 2017 r. (sygn. II PK 411/15).

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Okres wypowiedzenia to taki szczególny czas, kiedy pracownik może skorzystać z dni wolnych na poszukiwanie pracy (art. 37 Kodeksu pracy). Należy zaznaczyć, że dotyczy to tylko sytuacji wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Wymiar tego zwolnienia wynosi 2 dni robocze w przypadku 2-tygodniowego lub jednomiesięcznego okresu wypowiedzeniu oraz 3 dni robocze w przypadku 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2019, poz. 1040)

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 Nr 2, poz. 14)