Koniec z luką płacową. Pensja do ujawnienia i wyrównania
Mężczyźni i kobiety powinni zarabiać tyle samo za podobną pracę. Dlatego pracodawcy mają być zobowiązani do przedstawiania informacji o wysokości płac i ewentualnych różnicach.
Takie rozwiązanie przewiduje projekt nowej dyrektywy przedstawiony przez Komisję Europejską. Firma ma publikować wysokość pensji w ogłoszeniu o pracę lub przedstawiać ją kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną. Każdy pracownik będzie mógł domagać się od szefa informacji o przeciętnym wynagrodzeniu w grupie pracowników wykonujących takie same obowiązki, w podziale na płeć. Największe firmy mają publikować raporty o różnicach w wynagrodzeniach między zatrudnionymi kobietami i mężczyznami. Takie rozwiązania mają zapobiegać dyskryminacji i wyeliminować lukę płacową, która występuje we wszystkich krajach UE. Ale wywołają też wiele wątpliwości, choćby w zakresie naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa i prywatności zatrudnionych (którzy często chcą zachować dla siebie informację o zarobkach).
Bruksela ma czas na ich rozstrzygnięcie. Projekt trafi bowiem dopiero do oceny Parlamentu Europejskiego i Rady Unii Europejskiej, czyli poszczególnych państw członkowskich. Jeśli zyska akceptację, rządy będą mieć dwa lata na dostosowanie krajowego prawa do nowych wymogów.
Duże komplikacje
Zakres projektu jest szeroki. Nowe rozwiązania dotyczą zarówno rekrutacji, jak i warunków zatrudnienia. W tym pierwszym etapie pracodawcy będą musieli przedstawić informację o początkowym poziomie proponowanego wynagrodzenia lub przedział zarobków, na jakie może liczyć kandydat (w ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną). Przepisy mają też jednoznacznie potwierdzać, że firma nie może pytać o dotychczasowe zarobki (w poprzednich miejscach zatrudnienia; teraz też nie ma ku temu podstawy prawnej, bo wysokość pensji to dana osobowa, którą rozporządza zarobkujący).
– Jeśli okaże się, że firma może określać potencjalne wynagrodzenie w przedziale np. 5–10 tys. zł, to takie rozwiązanie niewiele zmieni. Rozpiętość będzie zbyt duża. Sam pomysł przeciwdziałania dyskryminacji płacowej jest słuszny, ale trzeba go obudować odpowiednimi rozwiązaniami prawnymi, aby zmiany były skuteczne – wskazuje dr Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, ekspert NSZZ „Solidarność”.
Podobnie pomysł oceniają pracodawcy.
– Cele inicjatywy KE są uzasadnione. Nie można polemizować z wyrównywaniem płac kobiet i mężczyzn za taką samą pracę. Ale analizujemy, na ile zaproponowane rozwiązania mogą przełożyć się na nieproporcjonalne, złożone i kosztowne obowiązki firm – wskazuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.
Podkreśla, że już teraz wiele przedsiębiorstw publikuje wysokość oferowanych zarobków w ogłoszeniach o pracę. – A teraz pojawi się wątpliwość, czy robią to prawidłowo, czy powinni ujmować w tej informacji jedynie wynagrodzenie zasadnicze, czy także np. premie za wyniki, a jeśli tak, to w jaki sposób? – dodaje.
Nie można też zapominać, że system wynagradzania to element modelu zarządzania w firmie, know-how. Ujawnienie stawek i stosowanych składników wynagrodzenia ma w tym względzie niebagatelne znaczenie. – Zwiększy się ryzyko wyłudzeń danych. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby np. udać się na rozmowy kwalifikacyjne do pięciu różnych firm farmaceutycznych i ustalić, jakie rozwiązania z zakresu płac i HR stosują konkurenci – wskazuje prof. Monika Gładoch, radca prawny z kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy.
Pytania i raporty
Ochronę przed nierównym traktowaniem mają zyskać też osoby już zatrudnione. Każdy pracownik będzie mógł domagać się od szefa informacji o średnim poziomie wynagrodzenia w swojej grupie zawodowej (osób wykonujących taką samą pracę lub o takiej samej wartości), w podziale na płeć. Taka informacja na pewno ułatwi dochodzenie roszczeń (np. wyrównania pensji, odszkodowania za nierówne traktowanie), bo pracownik może łatwiej sprawdzić, czy nie jest dyskryminowany.
– W tym zakresie nie jest jasne, jak należy rozumieć pojęcie „wynagrodzenie” i czy obejmie ono np. premie, czyli składniki zależne od indywidualnych umiejętności i jakości świadczonych zadań. Pojawia się też pytanie, dlaczego taka informacja ma dotyczyć tylko różnicowania płac ze względu na płeć, a nie także na inne cechy, np. wiek. To jedno kryterium będzie faworyzowane, a przecież pracodawcy mają przestrzegać zasady równego traktowania w sposób generalny, a nie tylko z uwagi na konkretną cechę – podkreśla dr Szmit.
Dodatkowe obowiązki są przewidziane dla większych firm. Te zatrudniające co najmniej 250 pracowników będą musiały publikować informacje na temat zróżnicowania wynagrodzeń w zależności od płci. Jeżeli sprawozdania wykażą ich zróżnicowanie ze względu na płeć na poziomie co najmniej 5 proc., a pracodawca nie może uzasadnić różnicy czynnikami neutralnymi, będzie musiał przeprowadzić ocenę wynagrodzenia we współpracy z przedstawicielami pracowników.
– To dość niejasna i miękka konsekwencja różnicowania płac. Moim zdaniem projekt nie uwzględnia wystarczająco ekonomicznych aspektów funkcjonowania przedsiębiorstw, w tym tego, że siatka płac i model HR są istotnymi elementami zarządzania i konkurencji na rynku. To delikatna materia, a KE zaproponowała łopatologiczny sposób na bolączki – ujawnimy informacje o pensjach i nierówności znikną – uważa prof. Gładoch.
Eksperci zwracają też uwagę na problemy kulturowe. W Polsce, w przeciwieństwie do niektórych krajów zachodnioeuropejskich, zarobki są prywatną sprawą. Rzadko ujawnia się ich wysokość, nawet w kręgu bliskich. Projekt nie przewiduje oczywiście pełnej jawności, ale w praktyce zawiera narzędzia, które pozwalają na ustalenie cudzych płac (choćby w sposób szacunkowy, uśredniony).
– Zakres zmian jest istotny i szeroki. W trakcie oceny zaproponowanych rozwiązań na pewno zwrócimy też uwagę na rozbudowane przepisy dotyczące postępowań sądowych w sprawach dotyczących nierówności płacowej – podkreśla Robert Lisicki.
Oczywiście projekt Brukseli może być jeszcze modyfikowany. Złożenie wniosku legislacyjnego przez KE to wstępny etap prac nad nowymi przepisami.