Ustawa o PIP czeka na podpis prezydenta. Jakie konsekwencje dla pracodawców mogłoby przynieść jej wejście w życie? Można wyliczyć m. in. wyższe kary od 2 do 60 tys. zł, przy recydywie od 3 do 90 tys. zł, a mandat inspektora PIP do 10 tys. zł.
- Ustawa o PIP czeka na podpis prezydenta
- Zmiany w ustawie o PIP
- Wejście w życie ustawy o PIP - konsekwencje dla pracodawców
Ustawa o PIP czeka na podpis prezydenta
Przyjęta przez parlament nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zakłada istotne wzmocnienie narzędzi PIP w badaniu, czy dana relacja faktycznie nie jest stosunkiem pracy. Ostateczny los ustawy pozostaje jednak otwarty. Jak wskazują eksperci Job Impulse – agencji rekrutacyjnej, jeśli jednak przepisy weszłyby w życie w obecnym kształcie, dla wielu pracodawców oznaczałoby to konieczność przeglądu umów cywilnoprawnych i współprac B2B, a także przygotowania się na większe ryzyko kontroli, sporów i sankcji.
Zmiany w ustawie o PIP
Najważniejsza zmiana polegałaby na tym, że o ocenie relacji decydowałby nie tylko zapis umowy, ale przede wszystkim praktyka współpracy. Znaczenie miałyby m.in. to, kto inicjował wybór formy współpracy, czy firma jednostronnie wyznacza czas i miejsce wykonywania pracy oraz czy wykonawca działa w ramach wewnętrznych procedur organizacji. Ustawa przewiduje też obowiązkową procedurę dwuetapową: najpierw polecenie usunięcia naruszeń, a dopiero później decyzję administracyjną. Rygor natychmiastowej wykonalności miałby dotyczyć wyłącznie osób szczególnie chronionych, np. kobiet w ciąży, pracowników przedemerytalnych i działaczy związkowych.
Wejście w życie ustawy o PIP - konsekwencje dla pracodawców
Dla pracodawców istotne byłyby też wyższe kary. Grzywna za pojedyncze wykroczenie mogłaby wynosić od 2 do 60 tys. zł, przy recydywie od 3 do 90 tys. zł, a mandat inspektora PIP do 10 tys. zł. Jednocześnie ustawa przewiduje dwa narzędzia ochronne: możliwość uzyskania wiążącej dla PIP interpretacji indywidualnej GIP oraz 12-miesięczną amnestię dla firm, które po wejściu ustawy w życie dobrowolnie uporządkują relacje zawarte wcześniej w warunkach faktycznego stosunku pracy.
- Na tym etapie nie można przesądzać, czy ustawa ostatecznie wejdzie w życie, ale już jej obecny kształt pokazuje kierunek zmian. Jeśli zostałaby podpisana, firmy powinny zacząć od audytu umów cywilnoprawnych i współprac B2B pod kątem ich rzeczywistego charakteru, a następnie wskazać obszary, w których istnieje ryzyko uznania relacji za stosunek pracy. W przypadku wątpliwości warto rozważyć wystąpienie o interpretację indywidualną GIP, a ewentualny okres amnestii wykorzystać na spokojne, etapowe uporządkowanie modeli współpracy. Szczególnej uwagi wymagałyby relacje dotyczące osób objętych ochroną. Kluczowe byłoby tu nie rezygnowanie z elastycznych form zatrudnienia, ale świadome zarządzanie ryzykiem i odpowiednio wczesne przygotowanie organizacji – mówi Magdalena Stachowiak, Kierownik działu prawnego w Job Impulse.