W celu zachęcenia do demaskowania nieprawidłowości w miejscu pracy, sprawą kluczową staje się zapewnienie właściwej ochrony osobom je ujawniającym, jak też stworzenie bezpiecznej procedury przekazywania pozyskanych przez nich wiadomości. Istniejące w tym zakresie regulacje prawne są niewystarczające. Wiele problemów powstaje na tle przetwarzania danych osobowych - uważa Konfederacja Lewiatan.
Konfederacja Lewiatan dostrzega problem przyznania szczególnej ochrony osobom ujawniającym informacje o nieprawidłowościach w miejscu zatrudnienia (ang. whistleblowing scheme). Zdaniem pracodawców należy dokonać wnikliwej analizy tego zjawiska na polskim rynku pracy. Szczególnie chodzi o ujawnianie przez pracowników w interesie publicznym działań nielegalnych i nieetycznych, jak na przykład malwersacje finansowe, korupcja, ustawianie przetargów, niszczenie środowiska, które negatywnie wpływają na organizację życia gospodarczego, kondycję i renomę przedsiębiorstwa.
Społeczna akceptacja tej formy prewencji jest niewielka i wiąże się z różnymi dylematami etycznymi, obyczajowymi, kulturowymi. Występowanie w obronie wyższych wartości, a przeciw sprawcom czynów nagannych, którymi są współpracownicy, klienci lub pracodawca, może być odbierane jako brak lojalności i niepotrzebne ingerowanie w relacje międzyludzkie.
Nowość: Umowy zlecenia 2015
Ważnym problemem są nadużycia i nieuczciwe praktyki, które mogą szkodzić wszystkim zainteresowanym stronom. Stąd należy zwrócić szczególną uwagę na istotę sygnalizowania nieprawidłowości. Definiując whistleblowing, trzeba pamiętać, że jest to system wczesnego ostrzegania, który polega na ujawnianiu faktów, kierowaniu się dobrą wiarą i rozsądkiem, a nie bezpodstawnym szkalowaniu osób, celowym im szkodzeniu wbrew zasadom współżycia społecznego i dobrym obyczajom.
Konfederacja Lewiatan uważa, że w świetle obowiązujących przepisów prawa pracy istnieją regulacje, które mogą zapewnić ochronę „informatorom", ale nie zawsze w stopniu dostatecznym. Wiele zależy od konkretnego przypadku. Lewiatan podziela stanowisko, że źródłem ochrony pracowniczej są unormowania zakazujące jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, a także nakazujące przeciwdziałać mobbingowi.
Wątpliwości może budzić art. 25 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych. W przypadku zbierania danych nie od osoby, której one dotyczą, pracodawca jest zobowiązany poinformować tę osobę między innymi o źródle danych, celu i zakresie gromadzenia danych, odbiorcach lub ich kategoriach. W systemie whistleblowing wskazanie źródła danych stoi w sprzeczności z podstawową zasadą wykrywania działań nielegalnych i nieetycznych, która polega na zapewnieniu całkowitej anonimowości demaskatorowi. Poufność musi być bezwzględnie zachowana, aby pracownik wiedzący o nadużyciach chciał je dobrowolnie ujawniać i nie obawiał się ujemnych następstw swej decyzji w środowisku pracy.
Ochrona pracowników sygnalizujących nieprawidłowości