Doręczenie pracownikowi pisma o rozwiązaniu umowy o pracę

Przepisy kodeksu pracy nie określają, kiedy pismo pracodawcy zawierające jego oświadczenia woli uważa się za skutecznie doręczone pracownikowi. W takiej sytuacji stosuje się przepisy kodeksu cywilnego  – art. 300 k.p. Oznacza to, że np. oświadczenie o wypowiedzeniu czy rozwiązaniu umowy o pracę jest złożone pracownikowi wówczas, gdy doszło do niego w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią (art. 61 k.c.). Możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli nie oznacza jednak zawsze rzeczywistego zapoznania się przez pracownika z oświadczeniem pracodawcy. Skuteczne doręczenie następuje także wtedy, gdy pracownik nie zna treści oświadczenia woli, ale miał realną możliwość zapoznania się z nim, ponieważ dotarło ono do niego w taki sposób, że mógł się z nim zapoznać.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron >>

List polecony

Jeśli pracodawca wysyła oświadczenie woli o zwolnieniu dyscyplinarnym listem poleconym, wówczas powinien on zawierać potwierdzenie odbioru. Jeżeli pracownik odbierze list, wtedy dniem złożenia oświadczenia przez pracodawcę jest dzień odebrania tego listu. Natomiast w razie wyraźnej odmowy przyjęcia przesyłki, dniem złożenia oświadczenia pracodawcy jest dzień, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, czyli w tym przypadku dzień, w którym pracownik oświadczył listonoszowi, że odmawia odebrania listu. Złożenie oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia (lub z zachowaniem okresu wypowiedzenia) ma miejsce także wtedy, gdy pracownik, mając realną możliwość zapoznania się z jego treścią, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie (wyrok Sądu Najwyższego z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96, OSNP 1997/14/251).

Przyjmuje się, że oświadczenie zostało doręczone również wtedy, gdy list odebrał dorosły domownik. Status domowników mają zamieszkujący z pracownikiem w jednym mieszkaniu lub domu jego dorośli krewni i powinowaci, niezależnie od tego, czy równocześnie prowadzą z nim wspólne gospodarstwo domowe. Natomiast osoby obce adresatowi nie są jego domownikami nawet wtedy, gdy mieszkają w tym samym mieszkaniu (np. lokatorzy lub sublokatorzy), chyba że zostały przez adresata włączone do wspólnoty domowej i prowadzą z nim (jego rodziną) wspólne gospodarstwo. W przeciwnym razie osoby takie należy traktować jako sąsiadów adresata i o fakcie doręczenia im przeznaczonej dla niego przesyłki poinformować zainteresowanego przez umieszczenie odpowiedniego zawiadomienia na drzwiach jego mieszkania, względnie izby w jego mieszkaniu (wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 1996 r., sygn. akt III RN 27/96, OSNP z 1997/11/187).

Rozwiązywanie umów o pracę w razie upadłości pracodawcy >>

List awizowany

Jeśli list zawierający oświadczenie pracodawcy został awizowany, a następnie odebrany przez pracownika na poczcie, wówczas dniem złożenia oświadczenia woli pracodawcy jest dzień odebrania przez pracownika listu. Natomiast, jeżeli pracownik nie odebrał dwukrotnie awizowanego listu, przyjmuje się, że oświadczenie woli pracodawcy jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (wyroki Sądu Najwyższego z 16 marca 1995 r., sygn. akt I PRN 2/95, OSNP 1995/18/229; z 23 stycznia 1999 r., sygn. akt I PKN 501/97, OSNP 1999/1/15). A zatem w przypadku gdy zatrudniony unika odbioru listu, umowa o pracę rozwiąże się w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach pracownik może wykazać przed sądem, że ze względu na szczególne okoliczności nie mógł odebrać listu. Warunkiem skutecznego doręczenia oświadczenia woli pracodawcy jest bowiem rzeczywista możliwość zapoznania się z jego treścią przez pracownika.

Przykład

Brak możliwości odbioru listu poleconego
26 stycznia 2011 r. pracodawca wysłał do pracownika wypowiedzenie umowy o pracę bez podania daty upływu okresu wypowiedzenia. Pracodawca nie mógł bowiem wiedzieć, kiedy pracownik odbierze pismo. Nikogo nie było jednak w domu pracownika, więc listonosz zostawił w skrzynce awizo. Od 27 do 30 stycznia pracownik przebywał poza swoim miejscem zamieszkania. Wrócił do domu wieczorem 31 stycznia i nie sprawdził zawartości skrzynki pocztowej. Następnego dnia został przewieziony do szpitala, gdzie przebywał do końca marca. 31 marca wrócił do domu z zaświadczeniem lekarskim o niezdolności do pracy do 30 kwietnia. W tej sytuacji pracownik nie mógł się zapoznać z oświadczeniem woli pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę przed 1 lutego. Nie można wymagać od pracownika, aby wykazał aktywność w poszukiwaniu możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy, o którym nic nie wiedział, ani też, by z uwagi na prawdopodobne rozwiązanie z nim umowy o pracę zobowiązany był do przebywania w domu, podporządkowując w ten sposób swoje życie pozazawodowe oczekiwaniom pracodawcy. Pracownik mógł realnie zapoznać się z listem pracodawcy dopiero po 31 marca, ponieważ tego dnia wrócił do domu ze szpitala. Obecnie do końca kwietnia przebywa na zwolnieniu lekarskim, a zatem jego stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jeśli pracodawca nadal chce wypowiedzieć pracownikowi umowę, powinien poczekać do jego powrotu do pracy i wówczas wręczyć mu wypowiedzenie.

Wysłanie przez pracodawcę pisma rozwiązującego umowę o pracę na adres stałego miejsca zamieszkania pracownika nie czyni zadość wymogom zawartym we wspomnianym art. 61 k.c., jeżeli pracodawcy znany jest fakt czasowego zamieszkiwania pracownika w innej miejscowości (wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 1976 r., sygn. akt I PR 125/76, niepublikowany). Oznacza to, że jeżeli pracodawca znał nowy adres pracownika i wysłał list polecony na dotychczasowy adres, wówczas oświadczenie woli nie zostało prawidłowo doręczone. Jeśli natomiast pracodawca nie znał aktualnego adresu pracownika i wysłał list na podany przez niego adres zamieszkania, wtedy uznaje się, że pismo pracodawcy zostało skutecznie doręczone w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania.

Wypowiedzenie umowy o pracę esemesem >>

Przykład

Skuteczne doręczenie
Pracownik od kilku dni nie przychodzi do pracy. Pracodawca dowiedział się od jego kolegów z działu, że wyjechał do pracy za granicę i porzucił dotychczasową pracę. W tej sytuacji pracodawca wysłał do pracownika pismo o rozwiązaniu dyscyplinarnym listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na znany mu adres zamieszkania pracownika (nie znał jego nowego miejsca pobytu). Umowa uległa rozwiązaniu w dniu upływu powtórnego awizowania. Postępowanie pracodawcy jest prawidłowe, nie znał nowego adresu pracownika, więc wysłał pismo na posiadany przez siebie adres. W przypadku niepoinformowania firmy przez pracownika o zmianie adresu skutki zaniedbania lub zaniechania tego nie mogą obarczać pracodawcy (wyrok Sądu Najwyższego z 12 września 2008 r., sygn. akt I PK 25/08, niepublikowany).

Data rozwiązania w świadectwie

Jeżeli pracodawca wysyła pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, wówczas nie wie dokładnie, kiedy dojdzie do zakończenia stosunku pracy. Z tego powodu pracodawca w piśmie skierowanym do pracownika nie musi wskazywać terminu ustania zatrudnienia. Może jednak w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy wpisać, że umowa ulegnie zakończeniu z dniem jego doręczenia. Dokładna data rozwiązania umowy zostanie ustalona po otrzymaniu przez pracodawcę informacji o doręczeniu pisma albo o dniu upływu powtórnego awizowania. Ustaloną w ten sposób datę pracodawca powinien zamieścić w świadectwie pracy.Jeżeli pracodawca wysyła do pracownika oświadczenie listem poleconym za potwierdzeniem odbioru, wówczas datę zakończenia stosunku pracy powinien wpisać w świadectwie pracy na podstawie tzw. zwrotki. Jeśli jednak pracodawca wskazał w oświadczeniu datę rozwiązania umowy i termin ten okazał się nieprawidłowy, wówczas umowa o pracę rozwiąże się w terminie prawidłowym – czyli wtedy, gdy pracownik odebrał list, albo w dniu, w którym upłynął termin drugiego awizowania. Wskazanie nieprawidłowego terminu w piśmie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów. A zatem pracownikowi nie przysługuje z tego powodu prawo odwołania się do sądu pracy.