Przede wszystkim należy wskazać, co podkreśla także Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie, że zasadą powinno być pozostawanie z danym pracownikiem w jednym stosunku pracy, natomiast pozostawanie z jednym pracodawcą w kilku stosunkach pracy jest wyjątkiem. Przykładowo, w wyroku z 14 lutego 2002 r. (I PKN 876/00, OSNP 2004/4/60) Sąd Najwyższy orzekł, że „w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy”. Podobnie orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494), w którym stwierdził, że „zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów lub specjalności czy funkcji”. Z kolei w uchwale z 12 kwietnia 1994 r. (I PZP 13/94, OSNP 1994/3/39) Sąd Najwyższy orzekł, że „umowa zlecenia zawarta przez zakład pracy z sanitariuszem zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, przewidująca wykonywanie przez niego po godzinach pracy – za ustalonym w niej wynagrodzeniem – pracy tego samego rodzaju, co określony w umowie o pracę, stanowi umowę uzupełniającą umowę o pracę”.
Określenie rodzaju i stanowiska pracy w umowie o pracę >>
WAŻNE!
Zawarcie przez pracownika drugiej umowy o pracę z tym samym pracodawcą jest wyjątkiem od zasady pozostawania z jednym pracodawcą w jednym stosunku pracy.
Dwie umowy z jednym pracownikiem
Pracodawca, który chce zawrzeć z pracownikiem dwie lub więcej umów o pracę, musi wiedzieć, że nie jest możliwe zawarcie z jednym pracownikiem drugiej umowy o pracę, w której będzie określony taki sam rodzaj pracy, jak w pierwszej, podstawowej umowie. Oznacza to, że praca wykonywana na podstawie kolejnej umowy o pracę musi różnić się rodzajowo od pracy wykonywanej na podstawie podstawowej umowy o pracę. Podkreślał to także Sąd Najwyższy, który w cytowanym już wyżej wyroku z 13 marca 1997 r. (I PKN 43/97, OSNP 1997/24/494) orzekł, że „z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy”. W uzasadnieniu tego wyroku sąd podkreślił, że „założenia, które leżą u podstaw konstrukcji stosunku pracy oraz potrzeba ochrony interesów pracownika, polegającej na ustaleniu limitów i ograniczeń w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, prowadzą do wniosku, że z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa)”. Sąd Najwyższy stwierdził, że „przepisy ustalające maksymalne normy czasu pracy oraz określające warunki dopuszczalności świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych mają charakter bezwzględnie obowiązujący w tym znaczeniu, że nie mogą być one przekraczane, nawet jeżeli pracownik w danym przypadku się na to godzi, czy uważa, że leży to w jego interesie. Za dopuszczalne można uznać jedynie zaostrzenie ograniczeń wynikających z obowiązującego prawa, np. przez skracanie czasu pracy (przy zachowaniu wynagrodzenia w niezmienionej wysokości) czy ustanowienie dodatkowych ograniczeń w zakresie dopuszczalności stosowania pracy w godzinach nadliczbowych”.
WAŻNE!
Pracodawca może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie ona dotyczyła pracy innego rodzaju niż dotychczasowa, a jej wykonywanie nie będzie kolidowało z podstawowym zatrudnieniem pracownika.
Nie jest zatem możliwe, aby pracodawca zawarł z pracownikiem kilka umów na tym samym stanowisku pracy przy wykonywaniu pracy tego samego rodzaju. W konsekwencji, jeżeli druga umowa (umowa o pracę lub umowa cywilnoprawna) dotyczy tego samego rodzaju obowiązków pracownika co umowa podstawowa, oznacza to, że pracodawcę i pracownika łączy jedna umowa o pracę.
PRZYKŁAD
Pracodawca zawarł z pracownikiem dwie umowy o pracę: jedną na stanowisku montera instalacji elektrycznych, drugą na stanowisku konserwatora instalacji elektrycznych. Zawarcie takich dwóch umów z jednym pracownikiem nie jest prawnie dopuszczalne, ponieważ obejmują one pracę tego samego rodzaju. Mimo zawarcia dwóch odrębnych umów o pracę, pracownik będzie traktowany, jakby był zatrudniony na podstawie jednej umowy o pracę.
Uwaga na przepisy o czasie pracy
Zawarcie z pracownikiem dwóch umów o pracę, które przekraczałyby jeden etat, jeśli praca z obu tych umów byłaby pracą tego samego rodzaju, może zostać uznane za zamiar obejścia przez pracodawcę przepisów o czasie pracy. Ponadto, jeśli pracownik wykonywałby pracę tego samego rodzaju przekraczającą łącznie pełny etat, oznaczałoby to konieczność rekompensaty mu tej pracy czasem wolnym lub dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych.
Czy umowy o pracę z brakami formalnymi są ważne >>
PRZYKŁAD
Pracownik jest zatrudniony jako dozorca w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca chce zawrzeć z pracownikiem drugą umowę o pracę na 1/4 etatu na stanowisku ślusarza. Pracownika, który jest zatrudniony u jednego pracodawcy na podstawie dwóch umów o pracę, obowiązuje odrębny wymiar czasu pracy. Pracownik na stanowisku dozorcy pracuje po 8 godzin dziennie od poniedziałku do piątku. Dodatkowo ma pracować po 2 godziny dziennie od poniedziałku do piątku jako ślusarz. W konsekwencji oznacza to, że pracownik będzie pracował na podstawie dwóch umów o pracę po 10 godzin na dobę i 50 godzin w tygodniu. Takie zatrudnienie jest dopuszczalne. Pracownik pracuje na dwóch różnych pod względem rodzajowym stanowiskach, dlatego nie wykonuje pracy w godzinach nadliczbowych.
Nie dojdzie natomiast do naruszenia przepisów o czasie pracy, gdy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie dwóch umów o pracę i wykonuje on pracę tego samego rodzaju, a łączny wymiar czasu pracy na podstawie tych umów nie przekracza jednego etatu.
Obowiązki pracodawcy zatrudniającego pracownika na dwie lub więcej umów o pracę
Pracodawca zatrudniający pracownika na podstawie dwóch umów o pracę ma wiele obowiązków z tym związanych. Musi skierować takiego pracownika dwa razy na badania lekarskie oraz na szkolenia bhp w ramach każdej z tych umów. Jeżeli bowiem pracownik wykonuje pracę różnego rodzaju, warunki pracy na obu stanowiskach powinny być odmienne. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 Kodeksu pracy). Do pracy nie może również zostać dopuszczony pracownik, który nie przeszedł szkolenia bhp (art. 2373 § 1 Kodeksu pracy).
Rozliczenie wynagrodzenia z dwóch umów o pracę >>
Pracodawca zawierając drugą umowę z pracownikiem musi mu przekazać na piśmie informację m.in. o obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, prawie do urlopu wypoczynkowego i jego wymiarze, długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę (art. 29 § 3 Kodeksu pracy).
W razie np. ciążących na pracowniku zobowiązaniach alimentacyjnych, jego wynagrodzenie będzie liczone osobno i osobno chronione przed potrąceniami. W takiej sytuacji z każdej umowy o pracę oddzielnie powinien być liczony ekwiwalent za niewykorzystany urlop i odprawy, a pracownik zatrudniony na podstawie kolejnej umowy o pracę oddzielnie nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego, macierzyńskiego czy do zasiłku za czas niezdolności do pracy na skutek choroby.
PRZYKŁAD
Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 dni w roku kalendarzowym. Pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na 3/4 etatu na jednym stanowisku pracy oraz na 1/4 etatu na innym stanowisku pracy, w ramach dwóch umów o pracę. Po zmianie sposobu zatrudnienia i zawarciu dwóch odrębnych umów pracownik będzie miał prawo do urlopu wypoczynkowego z obu umów o pracę. Z umowy na 3/4 etatu będzie mu przysługiwał urlop w wymiarze 15 dni (3/4 z 20 dni), a z drugiej umowy w wymiarze 5 dni (1/4 z 20 dni).
Pracodawca może natomiast założyć takiemu pracownikowi jedną teczkę akt pracowniczych. Akta osobowe są bowiem zakładane dla pracownika, a nie dla każdego stosunku pracy, jaki jest zawierany z danym pracownikiem. Zatem obie umowy o pracę zawarte z tym samym pracownikiem mogą być przechowywane w części B tych samych akt osobowych, w której umieszcza się dokumenty związane z nawiązaniem stosunku pracy oraz przebiegiem zatrudnienia.
Dwie umowy na dwa stanowiska czy jedna z wyszczególnieniem stanowisk
Pracodawca, który chce zatrudnić pracownika przy dwóch różnych rodzajach prac, powinien rozważyć, czy korzystniej dla niego będzie zawrzeć z takim pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę czy lepiej zawrzeć jedną umowę o pracę i określić w niej dwa stanowiska pracy, np. kierowca – mechanik.
W przypadku zawarcia z pracownikiem dwóch odrębnych umów o pracę pracodawca ma więcej obowiązków niż w przypadku zawarcia jednej umowy o pracę na dwa stanowiska. Jednak ma też sporo korzyści. Jest to podyktowane tym, że w razie braku zapotrzebowania na pracę na jednym stanowisku można rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę na tym jednym stanowisku, a nie trzeba rozwiązywać drugiej umowy o pracę, w ramach której pracownik wykonuje pracę na drugim stanowisku. Odrębnie podlega także naliczeniu okres wypowiedzenia w przypadku każdej z umów zawartych z jednym pracownikiem.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron >>
W praktyce problemem może być zamiar zatrudnienia przez pracodawcę pracownika na dwóch stanowiskach, na których obowiązują różne przepisy o czasie pracy, np. na stanowiskach dozorcy i kierowcy. Kierowców obowiązują bowiem odrębne przepisy o czasie pracy. Rozwiązaniem w takiej sytuacji jest zawarcie z takim pracownikiem dwóch odrębnych umów o pracę na oba stanowiska: dozorcy i kierowcy, w których będą uregulowane te kwestie.
Mniej korzystne dla pracodawcy jest zawarcie z pracownikiem jednej umowy o pracę, w ramach której są zapisane dwa lub więcej rodzajów prac do wykonania przez pracownika na dwóch lub więcej stanowiskach, jeżeli prace te będą przekraczały pełny etat. Pracodawca może zawrzeć jedną umowę na dwa stanowiska pracy, ale tylko w ramach jednego etatu. Oznacza to, że pracownik może wtedy np. wykonywać przez 4 godziny dziennie pracę na jednym stanowisku pracy, a przez kolejne 4 godziny pracę na drugim stanowisku pracy. Jeżeli zatem praca na dwóch różnych stanowiskach ma przekraczać pełny etat, to trzeba podpisać z pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę.
WAŻNE!
Jeśli pracodawca chce zatrudnić pracownika na dwóch różnych stanowiskach i jego praca ma przekraczać łącznie pełny etat, to powinien podpisać z takim pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę na wykonywanie dwóch rodzajów prac.
Podstawa prawna:
- art. 29, art. 129 § 1, art. 229 § 4, art. 2373 § 1 Kodeksu pracy.