Czym jest mobbing w prawie pracy

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 k.p.).

WAŻNE!
Mobbing zdefiniowany w Kodeksie pracy nie odnosi się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agencyjnej). Dotyczy tylko pracownika w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę.

Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu pism (wiadomości e-mailowych). Oddziałują one na wiele sfer funkcjonowania pracownika.

Ochrona dóbr osobistych pracownika >>

Do kategorii zachowań pozwalających rozpoznać mobbing należą:

• oddziaływania zaburzające możliwość komunikowania się (ograniczenie przez przełożonych i współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem lub pomstowaniem, werbalne i pisemne groźby i pogróżki, ograniczanie kontaktu przez poniżające gesty i spojrzenia, rożnego rodzaju aluzje bez jasnego wyrażania wprost),
• oddziaływania zaburzające relacje społeczne (unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, odizolowanie miejsca pracy, zabronienie kolegom rozmów z ofiarą, traktowanie „jak powietrze”),
• ataki na reputację (mówienie źle za plecami danej osoby, rozsiewanie plotek, podejmowanie prób ośmieszania i poniżania, kwestionowanie podejmowanych decyzji, zaloty lub słowne propozycje seksualne),
• działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej (niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, dawanie zadań poniżej umiejętności, zarzucanie wciąż nowymi zadaniami do wykonania, dawanie zadań przekraczających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania),
• działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (zmuszanie do wykonania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).

Zachowania sprawcy muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością i uporczywością. Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

Wymóg „długotrwałości zachowania”

W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 94³ § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. W celu oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (art. 94³ § 2 i 3 k.p.). Sąd pracy, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia.

Istotne znaczenie dla oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia.

PRZYKŁAD
Pani Janina zatrudniona była w firmie przez 5 miesięcy. Przez cały okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez przełożoną (zlecanie prac poniżej umiejętności, krzyki, nieustanne krytykowanie pani Janiny – jej umiejętności zawodowych, wyglądu, ubioru). W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach oceniała zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania przełożonej spowodowały u pani Janiny rozstrój zdrowia. Wprawdzie zatrudnienie trwało stosunkowo krótko (5 miesięcy), ale przez cały ten czas była ona nękana przez przełożoną. Jej działania cechowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywołały rozstrój zdrowia pracownicy. W tej sytuacji można mówić o mobbingu.

Dobór pracownika do zwolnienia a mobbing

Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych na podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie oznacza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczywego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyeliminowania go z zespołu pracowników (art. 94³ § 2 k.p.), mają znaczenie takie okoliczności, jak akcja pracodawcy informująca o zamierzonych zwolnieniach, o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadczenia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowników, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy.

Mobbingowanie pracownika w wieku przedemerytalnym >>

Pracodawcy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytalne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

Podstawa prawna:

• art. 94³ Kodeksu pracy,
• wyroki Sądu Najwyższego z:
  – 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5–6/58),
  – 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9–10/122),
  – 5 października 2007 r. (II PK 31/07, OSNP 2008/21–22/312),
  – 7 maja 2009 r. (III PK 2/09, niepubl.),
  – 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08, niepubl.),
• wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 15 grudnia 2006 r. (III APa 170/05, niepubl.).