Nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy pracownik, który złożył pracodawcy wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron, próbuje później odwołać (wycofać) to oświadczenie. Jednak taka zmiana zdania przez pracownika nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). A zatem zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zdecydował się na rozwiązanie umowy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Pracodawca może całkiem swobodnie nie zgodzić się z odwołaniem wcześniej złożonego mu oświadczenia. W takim przypadku umowa o pracę rozwiąże się zgodnie z treścią pierwotnego oświadczenia pracownika, czyli z upływem okresu wypowiedzenia lub w terminie ustalonym w porozumieniu stron.
Możliwość uwolnienia się od złożonego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę dają przepisy Kodeksu cywilnego dotyczące wad oświadczenia woli. Wadą oświadczenia woli, która mogłaby powodować nieważność oświadczenia pracownika, jest brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji. Natomiast wady dające możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia to błąd, podstęp lub groźba bezprawna.
Brak świadomości
Nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.). A zatem gdyby pracownik, składając oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie swojej woli, to jego oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron byłoby nieważne. Natomiast nie można każdego zdenerwowania lub stresu pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i jej wyrażenie. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy, stwierdzając, że ze zdenerwowania pracownicy w chwili składania przez nią oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie można wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji (wyrok z 5 grudnia 2002 r., I PKN 582/01). W razie sporu ocena, czy pracownik znajdował się w stanie wyłączającym świadome lub swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli, należy do sądu, który zwykle korzysta tu z opinii biegłego psychiatry.
Przykład
Pracodawca zaproponował pracownicy rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Pracownica zgodziła się i napisała podanie, prosząc o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Następnie po upływie kilku dni wystąpiła do pracodawcy z pismem, w którym wskazała, że cofa swoje oświadczenie. Gdy pracodawca nie wyraził na to zgody, wystąpiła z pozwem do sądu, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy. Podnosiła, że w chwili składania podania o rozwiązanie umowy była w tak silnym stresie, że nie wiedziała, co pisze. Sąd oddalił jej powództwo, uznając, że jej zdenerwowanie w takiej sytuacji było naturalne, jednak nie można z tego wywodzić braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji.
Błąd i podstęp
Działanie pod wypływem błędu lub podstępu daje pracownikowi możliwość późniejszego uchylenia się od skutków swojego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Przy czym przez błąd należy rozumieć niezgodność między obiektywną rzeczywistością a jej odbiciem w świadomości człowieka. Może on także polegać na mylnym wyobrażeniu o treści złożonego oświadczenia woli. Definicję błędu zawiera art. 84 § 1 k.c., według którego w razie błędu co do treści czynności prawnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie się od jego skutków prawnych dopuszczalne jest tylko wtedy, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością błąd zauważyć. Ograniczenie to nie dotyczy czynności prawnej nieodpłatnej. Trzeba również dodać, że można powoływać się tylko na błąd uzasadniający przypuszczenie, że gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem błędu i oceniał sprawę rozsądnie, nie złożyłby oświadczenia tej treści (art. 84 § 2 k.c.). Pracownik może zatem się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się do treści jego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę, oraz błąd istotny, wywołany lub wykorzystany przez pracodawcę.
Należy jednak pamiętać, że dla uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, aby błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., I PK 206/02).
Natomiast podstępne wprowadzenie w błąd zachodzi wówczas, gdy podejmowane jest świadome i umyślne działanie w celu skłonienia określonej osoby do złożenia danego oświadczenia woli. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli jest tu ułatwione. Wystarcza, aby błąd dotyczył okoliczności spoza treści oświadczenia woli, w tym m.in. sfery motywacyjnej, stanowiącej przyczynę złożenia oświadczenia. W tym przypadku pracownik musiałby jednak wykazać, że oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę zostało złożone przez niego tylko wskutek podstępnego wprowadzenia go w błąd przez pracodawcę.
Groźba
Osoba, która złożyła oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej, może uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia, jeżeli z okoliczności wynika, że mogła się obawiać, że jej samej lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). A zatem w razie wykazania przez pracownika, że działał pod wpływem groźby bezprawnej, mógłby on uchylić się od swego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Nie można jednak uznać za bezprawną groźbę zachowania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji o rozwiązaniu umowy za porozumiem stron. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy (wyrok z 10 października 2002 r., I PKN 439/01).
Podstawa prawna:
- art. 61, 82, 84, 87 Kodeksu cywilnego,
- wyroki Sądu Najwyższego:
– z 5 grudnia 2002 r. (I PKN 582/01 Pr. Pracy 2003/5/33),
– z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02, OSNP 2004/16/278),
– z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr.Pracy 2003/4/37).