Obowiązek przeniesienia do innej pracy obciąża zakład pracy z chwilą, w której wykonywana przez pracownicę praca staje się pracą wzbronioną, a więc od początku ciąży albo od określonej przepisami fazy jej trwania. Stan ciąży powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim. Obowiązek przeniesienia, wyrażony w art. 179 kodeksu pracy ma charakter bezwzględny. Realizacja tego obowiązku spoczywa na pracodawcy bez względu na warunki organizacyjne panujące w zakładzie i faktyczne możliwości pracodawcy. Jeżeli więc nie może on skierować pracownicy do innej pracy, obowiązany jest zwolnić ją od wykonywania dotychczasowej pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Przeczytaj koniecznie: Przy jakich pracach nie wolno zatrudniać kobiet (art.176)
Praca, do której ma być przeniesiona pracownica, może, ale nie musi, być pracą rodzajowo inną. Chodzi bowiem o to, by dokonana zmiana sprzyjała prawidłowemu przebiegowi ciąży i jeżeli cel ten można osiągnąć w drodze modyfikacji pracy dotychczasowej nie ma potrzeby zmiany rodzaju pracy. Pod pojęciem „przeniesienie do innej pracy” należy więc rozumieć nie tylko zmianę rodzaju pracy z punktu widzenia przedmiotowego, lecz również wszelkie zmiany zachodzące w procesie pracy, a w szczególności zmiany dotyczące organizacji czasu pracy, jak również zmiany zachodzące w obniżeniu wydajności pracy, o ile tylko wspomniane okoliczności zostały spowodowane stanem ciąży pracownicy. Przepisy kodeksu pracy nie stawiają bowiem warunku, by praca, do której kobieta zostanie przeniesiona, odpowiadała posiadanym przez nią kwalifikacjom zawodowym.
Zobacz także: Obowiązki pracodawcy i pracownika (art. 94-113)
Jeżeli przeniesienie do innej pracy lub skrócenie czasu pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia - pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy, a w przypadku zwolnienia ze świadczenia pracy zachowuje ona za ten czas prawo do wynagrodzenia, tak jakby pracowała. Zmiany warunków pracy spowodowane koniecznością ochrony pracownicy w okresie ciąży czy w okresie karmienia dziecka piersią nastąpić powinny na podstawie omawianego przepisu i nie wymagają wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy.
Za naruszenie omawianych przepisów pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu podlega karze grzywny.