- Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy
- Co powinna zawierać umowa o pracę?
- Co powinna zawierać informacja dla pracownika o warunkach zatrudnienia?
- Informacja o zmianie warunków zatrudnienia
- Jak pracodawca powinien przekazać informację o warunkach zatrudnienia?
- Sankcje za naruszenie przepisów
- Nowe wykroczenia w KP W 2023 roku
Dyrektywa w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy
W 2023 roku powinna być wdrożona do polskiego porządku prawnego dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105), zwanej dalej „dyrektywą 2019/1152”. W związku z tym trwają prace nad projektem ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw.
Co powinna zawierać umowa o pracę?
Zgodnie z projektem miałoby dojść do zmiany treści art. 29 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510, dalej: KP). Umowa o pracę wskazywałaby więcej informacji, niż ma to miejsce dotychczas. Proponuje się, aby umowa o pracę określała:
datę zawarcia umowy
strony umowy
rodzaj umowy
warunki pracy i płacy
siedzibę pracodawcy,
adres zamieszkania (jeżeli pracodawca jest osobą fizyczną), a w szczególności:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce lub miejsca wykonywania pracy albo informację, że pracownik sam określa miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) dzień rozpoczęcia pracy;
6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas trwania i warunki takiej umowy, w szczególności, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.
Co powinna zawierać informacja dla pracownika o warunkach zatrudnienia?
W myśl projektu przyjęto, że w art. 29 § 3 KP aby pracodawca informował pracownika na piśmie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
2) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
3) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
4) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
5) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
6) w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę;
7) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
8) innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
9) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania
i ustalania;
10) obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia;
11) prawie pracownika do szkoleń zapewnianych przez pracodawcę, w szczególności o liczbie przysługujących pracownikowi dni szkoleń w roku kalendarzowym oraz o polityce szkoleniowej pracodawcy;
12) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
13) w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy.
Pracodawca będzie musiał pisemnie poinformować gdzie odprowadza składki na ubezpieczenie społeczne za pracownika. Będzie miał na to 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
Informacja o zmianie warunków zatrudnienia
Zgodnie zatem z projektowanym art. 29 § 31 KP pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym, niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.
Jak pracodawca powinien przekazać informację o warunkach zatrudnienia?
Jeżeli proponowane regulacje wejdą w życie pracodawca będzie mógł przekazać informacje o warunkach zatrudnienia czy też o ich zmianie, w formie pisemnej czy elektronicznej. Najprostszym rozwiązaniem jest wskazanie pracownikowi odpowiednich przepisów prawa pracy, prawa ubezpieczeń społecznych, postanowień regulaminów, statutów, układów zbiorowych pracy lub innych porozumień zbiorowych.
Co ważne możliwa bezie forma elektroniczna, jeżeli informacje będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.
Sankcje za naruszenie przepisów
Z art. 19 dyrektywy 2019/1152 wynika, że państwa członkowskie ustanawiają przepisy o sankcjach mających zastosowanie, gdy naruszone zostaną krajowe przepisy przyjęte na podstawie niniejszej dyrektywy lub odpowiednie już obowiązujące przepisy dotyczące praw objętych zakresem niniejszej dyrektywy. Sankcje te są skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Tak więc wraz z wprowadzeniem nowych praw dla pracodawców w KP, konieczne jest wprowadzenie również sankcji za nieprzestrzeganie przez pracodawców obowiązków i przepisów. Konieczne stanie się rozszerzenie katalogu wykroczeń i odpowiedzialności wykroczeniowej w KP.
Nowe wykroczenia w KP W 2023 roku
W zakresie ustalenia czy doszło do popełnienia wykroczenia, jego ciężkości, rodzaju winy i wysokości kary decyduje w pewnych przypadkach sąd, a w pewnych Państwowa Inspekcja Pracy. Projekt zakłada nowe sankcje dla pracodawcy czy też dla osoby, która jest upoważniona do działania za niego i w jego imieniu, rozszerzeniu uległby więc art. 281 KP, co do:
naruszenia obowiązków informacyjnych o warunkach zatrudnienia pracownika, które mają być spełnione wobec niego na piśmie i w określonym terminie
nieudzielenia pracownikowi na piśmie odpowiedzi na jego wniosek o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy
prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu opiekuńczego oraz wniosku
o elastyczną organizację pracy, o której mowa w art. 1881
naruszania przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 1881
naruszaniu przepisów o urlopie opiekuńczym
naruszania przepisów o zwolnieniu od pracy z powodu działania siły wyższej.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019, s. 105)