Od momentu zawiadomienia o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych rada pracowników i pracodawca mają do dyspozycji 20 dni na konsultacje. Termin ten wynika z art. 3 Ustawy o zwolnieniach grupowych. W czasie konsultacji rada pracowników ma więc możliwość zaprezentowania swojego stanowiska wobec zamierzonych zwolnień oraz przedstawienia propozycji innych, mniej radykalnych a jednocześnie akceptowalnych przez stronę pracowniczą rozwiązań. Jeżeli zwolnień grupowych nie da się uniknąć, w czasie konsultacji powinny być również dyskutowane kwestie liczby pracowników objętych zwolnieniami, kryteria ich doboru oraz ewentualna możliwość zastosowania dodatkowych świadczeń socjalnych (np. dodatkowa odprawa, zorganizowanie szkoleń itp.).
Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń
Jeśli chodzi o sam sposób przeprowadzenia konsultacji, ustawa nie przewiduje żadnej określonej formy. Mogą więc one mieć charakter bezpośredni, mogą również odbywać się korespondencyjnie lub w innej dowolnej formie, jeżeli tylko będą stanowić realne konsultacje. Wskazać należy również za przepisami Dyrektyw 98/59/WE będącej pierwowzorem dla krajowej Ustawy, że dopuszczalne jest również korzystanie przez przedstawicieli pracowników z usług zewnętrznych ekspertów, którzy będą wsparciem dla przedstawicieli pracowników i mogą wspomóc efektywne zawarcie porozumienia. Celem prowadzonych konsultacji jest bowiem zawarcie porozumienia między radą pracowników a pracodawcą, które powinno określać zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych ze zwolnieniem.
Po zakończonych konsultacjach zasady postępowania w sprawach dotyczących zwolnień grupowych ustala pracodawca w regulaminie. W przypadku przedstawicieli pracowników (rady pracowników) ustawa o zwolnieniach grupowych wyłącza możliwość zawarcia porozumienia. Zgodnie z art. 3 ust. 5 niezależnie od wyniku konsultacji pracodawca wydaje regulamin zwolnień grupowych.
Nie należy również zapominać o uprawnieniach przyznanych radzie pracowników przez Ustawę o informowaniu pracowników. Zgodnie z art. 13 tej ustawy pracodawca ma obowiązek, w razie przewidzianych zmian lub na wniosek rady, przekazać radzie pracowników informacje dotyczące:
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian;
- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia;
- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.
W sprawach tych, które mogą mieć bezpośredni wpływ na podjęcie decyzji o zwolnieniach grupowych, rada pracowników może wyrazić swoją opinię. Dodatkowo, w zakresie dwóch ostatnich opisanych wyżej punktów (stan, struktura i przewidywane zmiany zatrudnienia, jak również działania które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstaw zatrudnienia), zgodnie z art. 14 Ustawy o informowaniu pracowników, pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z radą pracowników. Uprawnienia przewidziane w tej ustawie są więc kompatybilne z tymi przyznanymi radzie pracowników w Ustawie o zwolnieniach grupowych.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
- Ustawa z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r. Nr 79, poz. 550 ze zm.).