W omawianej sytuacji nie jest dopuszczalne obowiązywanie jednocześnie regulaminu wynagradzania oraz układu zbiorowego pracy. Niezależnie od tego dodatek funkcyjny powinien być naliczany według układu zbiorowego, gdyż jest on bardziej korzystny dla pracowników niż regulamin wynagradzania.
Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nieobjętych ponadzakładowym bądź zakładowym układem zbiorowym pracy ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania (art. 772 § 1 k.p.). Ten regulamin obowiązuje do czasu objęcia pracowników ponadzakładowym bądź zakładowym układem zbiorowym pracy. W sytuacji jeżeli ponadzakładowy bądź zakładowy układ zbiorowy pracy ustala warunki wynagradzania za pracę oraz warunki przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w sposób umożliwiający określanie na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę, regulamin wynagradzania traci moc obowiązującą (art. 772 § 3 k.p.). Istnieje jeden wyjątek od powyższej zasady. Jeżeli brak jest odpowiednich postanowień w układzie zbiorowym określających warunki wynagradzania, dopuszczalne jest jednoczesne obowiązywanie regulaminu wynagradzania oraz ponadzakładowego bądź zakładowego układu zbiorowego pracy.
Ponadto postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych (art. 9 § 2 k.p.). Oznacza to, że w omawianej sytuacji dodatek funkcyjny powinien być naliczany według układu zbiorowego pracy, gdyż postanowienia regulaminu wynagradzania są mniej korzystne dla Państwa niż układ zbiorowy.
Tomasz Dróżdż
specjalista z zakresu prawa pracy.