Wynagrodzeniowe i pozawynagrodzeniowe świadczenia pieniężne

Pracownik za określoną jednostkę czasu pracy może domagać się wynagrodzenia ustalonego w obowiązującej go umowie o pracę. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77¹ § 1 k.p.). Z treści przywołanego przepisu wynika, że prawo pracy przewiduje 2 rodzaje świadczeń pieniężnych – świadczenia pieniężne o charakterze wynagrodzeniowym oraz świadczenia pieniężne niemające charakteru wynagrodzeniowego, ale pochodzące ze stosunku pracy – przyznane pracownikowi na mocy wiążącej go umowy o pracę lub przepisów wewnątrzzakładowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Świadczenia pieniężne o charakterze wynagrodzeniowym

Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało przede wszystkim rodzajowi wykonywanej przez niego pracy oraz kwalifikacjom wymaganym przy jej realizacji. Ponadto wynagrodzenie przyznane pracownikowi powinno być uzależnione również od ilości i jakości świadczonej przez pracownika pracy.

Wynagrodzenie jako świadczenie pieniężne ze stosunku pracy stanowi rekompensatę za wykonaną przez pracownika pracę, a co za tym idzie, za wypełnione przez niego obowiązki. Jest więc niczym innym jak ekwiwalentem pieniężnym za wykonane przez niego zadania.

Podstawowym składnikiem wynagrodzenia jest ten, który rekompensuje wykonaną przez pracownika pracę. Mowa tu o wynagrodzeniu zasadniczym określonym stawką godzinową lub miesięczną czy wynagrodzeniu prowizyjnym, którego wysokość uzależniona jest od nakładów pracy poczynionych przez pracownika, a w rezultacie – efektów jego wysiłków.

Przykład

Pracownik zatrudniony na stanowisku doradcy kredytowego ma prawo do wynagrodzenia w formie prowizji w wysokości 1% od wartości wypłaconych w danym miesiącu kredytów, których udzielił klientom, zawierając z nimi umowy kredytowe.

Oprócz podstawowego składnika wynagrodzenia, mającego za zadanie zrekompensowanie pracownikowi wykonanych przez niego obowiązków, ma on również prawo do tzw. dodatkowych składników wynagrodzenia, które związane są z wykonywaniem przez niego pracy, ale do których prawo powstaje po spełnieniu dodatkowych przesłanek lub powstaniu dodatkowych okoliczności. Chodzi tu przede wszystkim o wszelkiego rodzaju dodatki do wynagrodzenia, ryczałty czy premie.

Prawo do dodatków z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych lub z tytułu pracy w porze nocnej przysługuje pracownikowi, jeśli czas wykonywania obowiązków pracowniczych odpowiednio przekraczał obowiązujące pracownika normy czasu pracy lub przypadał na porę nocną ustaloną u pracodawcy. Takie samo znaczenie mają ryczałty za pracę nadliczbową lub pracę w porze nocnej. Są one bowiem gwarantowane w umowach o pracę pracowników, którzy co do zasady wykonują pracę nadliczbową. A zatem nie rekompensują zwykłego nakładu pracy, lecz dodatkowo włożony przez pracownika wysiłek.

Do dodatkowych składników wynagrodzenia należą również wszelkiego rodzaju dodatki uzależnione od innych niż nadgodziny czy pora nocna czynników, np. dodatek za wysługę lat (tzw. dodatek stażowy) czy dodatek funkcyjny.

Podobny charakter ma premia przyznawana pracownikowi, który spełnił określone przesłanki uprawniające do jej nabycia.

WAŻNE!

Postanowienia regulaminu wynagradzania albo umowy o pracę, dające pracownikom prawo do premii, powinny określać konkretne przesłanki, których spełnienie warunkuje jej wypłacenie.

Przykład

Pracownikowi przysługuje comiesięczna premia regulaminowa w wysokości do 1500 zł. Na podstawie zapisów regulaminu wynagradzania obowiązującego w A. Sp. z o.o. premia przysługuje, jeśli pracownik w danym miesiącu kalendarzowym wykonywał swoje obowiązki sumiennie i rzetelnie, a ponadto nie opuścił w związku z chorobą więcej niż 3 dni pracy.

Zarówno podstawowe (zasadnicze miesięczne lub godzinowe oraz prowizja), jak i dodatkowe (np. dodatki i ryczałty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych czy pracy porze nocnej oraz premie) składniki wynagrodzenia wchodzą do podstawy innych pochodnych wynagrodzeń, np. wynagrodzenia chorobowego, za czas urlopu wypoczynkowego czy za czas płatnych zwolnień od pracy.

Ponadto pracownik ma prawo domagać się ich wypłaty na drodze postępowania przed sądem pracy. Mają one bowiem charakter roszczeniowy. Po spełnieniu określonych przesłanek lub wystąpieniu określonych okoliczności (np. wykonanie pracy, osiągnięcie określonego utargu) pracownik nabywa do nich prawo, a pracodawca ma obowiązek dokonania ich wypłaty.

Bony, dofinansowanie nauki, dodatki reprezentacyjne

Poza podstawowymi i dodatkowymi składnikami wynagrodzenia pracodawca może wprowadzić również inne, pozawynagrodzeniowe świadczenia związane ze stosunkiem pracy. Prawo do takich świadczeń powstaje po zaistnieniu określonych okoliczności, ale nie jest ściśle związane z wykonywaniem pracy. Dotyczy to np. stawek przyznawanych pracownikom na pokrycie kosztów reprezentacji firmy.

Przykład

Pracownicy zatrudnieni na stanowisku handlowców otrzymują tzw. dodatek reprezentacyjny w wysokości 1000 zł miesięcznie. Dodatek ten powinien być przeznaczony na koszty reprezentowania firmy, np. lunch z klientem firmy, podarunki dla kontrahentów.

Podobny charakter mają bony (np. świąteczne) przyznawane pracownikom, a finansowane ze środków pracodawcy. Nie mają one charakteru wynagrodzeniowego. Choć związane są ze stosunkiem pracy, nie są ekwiwalentem za wykonaną pracę, a jedynie dodatkowym świadczeniem przyznanym pracownikowi.

Podobnie traktowane są kwoty stanowiące sfinansowanie czy dofinansowanie nauki pracownika. Nie rekompensują wykonanej przez pracownika pracy, lecz są jedynie dodatkowym świadczeniem przyznanym przez pracodawcę.

Przykład

Pracodawca wprowadził w regulaminie pracy zapis, zgodnie z którym pracownicy podejmujący naukę na studiach wyższych na kierunku zgodnym z wykonywaną pracą mają prawo do 30% dofinansowania kosztów tej nauki przez pracodawcę. Przyznane dofinansowanie nie jest składnikiem wynagrodzenia.

Wszelkie świadczenia pieniężne ze stosunku pracy, które nie mają charakteru wynagrodzeniowego, nie są wliczane do pochodnych składników wynagrodzenia, np. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia chorobowego czy wynagrodzenia za czas płatnych zwolnień od pracy. A zatem ich wypłacenie nie wpływa na wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia, zarówno tego o charakterze podstawowym, jak i dodatkowym.

Ich wypłatę warunkują również ustalone przez pracodawcę przepisy, odbierając lub dając do nich prawo w określonych przypadkach.

Podstawa prawna:

• art. 77¹ § 1 Kodeksu pracy.