Wynagrodzenie za czas poprawiania wadliwie wykonanej pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną i powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (art. 80 w zw. z art. 78 § 1 k.p.). Stosownie do art. 82 k.p. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie przysługuje. Pracodawca może również odpowiednio zmniejszyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi przez niego wykonywanej. Zmniejszenie wynagrodzenia powinno być odpowiednie w stosunku do stopnia obniżenia jakości wadliwie wykonanego produktu lub usługi.

Uregulowanie zawarte w art. 82 k.p. będzie miało przede wszystkim zastosowanie do pracowników zatrudnionych w systemie akordowym lub prowizyjnym. W systemach tych występuje bowiem zależność między wynagrodzeniem a ilością i jakością wykonanych produktów lub usług.

Przesłanki obniżenia wynagrodzenia

Niezbędną przesłanką do niewypłacenia lub obniżenia wynagrodzenia pracownika jest wina pracownika, zarówno umyślna, jak i nieumyślna, czyli niedbalstwo czy brak zachowania należytej staranności (zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie). Między wadliwym wykonaniem produktu lub świadczeniem wadliwej usługi a zawinionym zachowaniem pracownika musi zachodzić związek przyczynowy. Obowiązek wykazania faktu wadliwego wykonania produktu lub usługi i winy pracownika spoczywa na pracodawcy.

Produkt lub usługa dotknięte są wadą, gdy nie odpowiadają przyjętym normom jakościowym (ogólnym lub zakładowym) ze względu na wadliwy sposób ich wykonywania. Jeżeli w danym przypadku nie występuje norma jakościowa, należy stosować art. 357 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), stanowiący, że jeżeli jakość rzeczy nie jest oznaczona przez właściwe przepisy lub przez czynność prawną ani nie wynika z okoliczności, pracownik powinien świadczyć rzeczy średniej jakości.

W przypadku gdy wada produktu wynika z przyczyn niezależnych od pracownika, tj. wadliwości materiałów, niesprawności maszyn, z błędów konstrukcyjnych czy technologicznych, pracodawca nie może pozbawić pracownika wynagrodzenia ani go obniżyć. W takiej sytuacji ryzyko i skutki wadliwie wykonanej pracy ponosi wyłącznie pracodawca.

Przykład

Pracownik zatrudniony jest na stanowisku montera urządzeń grzewczych. W maju 2012 r. zamontował nieprawidłowo 15 urządzeń. Pracodawca po przeprowadzonej rozmowie z pracownikiem ustalił, że nieprawidłowości nastąpiły w wyniku niedbalstwa pracownika, dlatego pracodawca podjął decyzję, że wypłaci pracownikowi wynagrodzenie za pracę pomniejszone o wadliwie zamontowane urządzenia. Za zamontowanie jednego urządzenia pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie w wysokości 10 zł, co oznacza, że jego wynagrodzenie za maj ulegnie zmniejszeniu o 150 zł. Jeżeli jednak nieprawidłowy montaż byłby wynikiem wady produkcyjnej urządzenia, pracodawca nie mógłby pozbawić pracownika wynagrodzenia.

O tym, czy dany produkt lub usługa nie mogą być wykorzystane zgodnie z ich przeznaczeniem albo mimo wadliwego wykonania i obniżenia jakości możliwe jest ich wykorzystanie, decyduje sam pracodawca, co oznacza jednocześnie, że pracodawca jednostronnie decyduje o niewypłaceniu pracownikowi wynagrodzenia lub wypłaceniu go w niższej wysokości. Pracownik, który uzna, że przez arbitralną decyzję pracodawcy został niesłusznie pozbawiony całości lub części wynagrodzenia, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.

Poprawianie wadliwie wykonanej pracy

Pracodawca może żądać od pracownika usunięcia wad produktu lub usługi. Stosownie do art. 82 § 2 k.p., jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Jednak za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.

Wynagrodzenie to nie przysługuje wtedy, gdy usuwanie wady miało miejsce zarówno  w harmonogramowym czasie pracy, jak  i poza normalnymi godzinami pracy. Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 listopada 1997 r., usuwanie następstw wadliwie wykonanej pracy, usterek nie należy do czasu pracy pracownika. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Przykłady

Pracownik jest zatrudniony przy składaniu zabawek. Za jedną prawidłowo złożoną zabawkę przysługuje mu wynagrodzenie w kwocie 1,50 zł. Dziennie pracownik składa 100 zabawek.

W maju 2012 r. pracownik z własnej winy wadliwie wykonał 35 zabawek, których wartość, po oszacowaniu przez pracodawcę, obniżyła się o 50%. Pracownik mógł usunąć zaistniałe wady zabawek i zrobił to, pozostając po godzinach pracy w ciągu kolejnych 3 dni, łącznie przez 5 godzin. Wadliwość zabawek została usunięta i pracodawca mógł je sprzedać po normalnej cenie. Pracownikowi przysługuje więc wynagrodzenie za 100 zabawek. Pracownik nie nabył jednak prawa do normalnego wynagrodzenia oraz dodatku za 5 godzin pracy w godzinach nadliczbowych.

W przypadku gdy usunięcie wad nie byłoby możliwe, pracownik otrzymałby za 35 zabawek wynagrodzenie pomniejszone o 50%, tj. 26,25 zł (35 x 1,50 zł/szt. x 50% = 26,25 zł).

***

Pracownik zatrudniony w banku zajmuje się sprzedażą kart kredytowych. Za każdą zawartą umowę kredytową przysługuje mu 75 zł. W maju sporządził 20 umów, z czego w wyniku braku zachowania należytej staranności 8 umów zawierało znaczące błędy powodujące ich nieważność. Po ich ujawnieniu pracodawca nakazał pracownikowi przeprowadzenie rozmów z klientami i poprawienie umów, w przeciwnym razie pracownik utraci wynagrodzenie za wadliwe umowy. Pracownik spotykał się z klientami poza normalnymi godzinami pracy, łącznie przez 10 godzin. Pięć umów pracownik podpisał na nowo, a w 3 przypadkach klienci zrezygnowali z ich podpisania.

Na wynagrodzenie pracownika składa się:

• wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3000 zł oraz
• 75 zł za każdą prawidłowo sporządzoną umowę o korzystanie z karty kredytowej.

Za maj pracownik powinien więc otrzymać:

• wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 3000 zł,
• 1275 zł z tytułu zawarcia 17 umów (17 x 75 zł).

Pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie z tytułu 3 niezawartych umów ani wynagrodzenie za 10 godzin pracy w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna:

• art. 78 § 1, art. 80, 82, art. 100 § 1 Kodeksu pracy,
• art. 357 Kodeksu cywilnego.

Orzecznictwo:

• wyrok SA w Warszawie z 20 listopada 1997 r.  (III APa 63/97, PiZS 1999/4/44).