Jeśli strony stosunku pracy nie uzgodniły w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika na podstawie z art. 151 § 5 k.p. do dodatku, pracownik nie nabędzie w ogóle prawa do takiego dodatku (wyrok SN z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009/23–24/310). W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd wskazał, że art. 151 § 5 k.p. nie stanowi prawa do dodatku, ponieważ określa jedynie warunki zapłaty i wysokość dodatkowego wynagrodzenia za pracę ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy, ale nie kwalifikuje określonej w nim pracy jako pracy w godzinach nadliczbowych. Praca ponadwymiarowa nie jest pracą w godzinach nadliczbowych. Znajduje to potwierdzenie również w określeniu pracy w godzinach nadliczbowych wynikającym z art. 151 § 1 k.p. Sąd wskazał także na analogię w stosunku do systemu pracy w ruchu ciągłym, w którym w wyniku przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin w niektóre dni z tytułu pracy ponad 8 godzin pracownik ma prawo do dodatków jak za godziny nadliczbowe, mimo że praca taka nie ma charakteru pracy nadliczbowej. Uzasadnione jest to również tym, że przepisy dotyczące pracy nadliczbowej, jako przekroczenia maksymalnych norm dopuszczalnych przez prawo, mają na celu ochronę pracownika przed nadmiernym wysiłkiem (por. nadal aktualny wyrok SN z 20 września 1973 r., II PR 246/73). Sąd Najwyższy wskazał również, że dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych będzie przysługiwał tylko w sytuacji, gdy strony stosunku pracy porozumieją się co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy uprawniającej do dodatku.
Oznacza to, że jeśli strony nie zawrą porozumienia w tym zakresie, taki dodatek pracownikowi nie będzie przysługiwał. Regulacja zawarta w art. 151 § 5 k.p. ma charakter konsensualny, czyli wymaga zgody i pracodawcy, i pracownika. Jej celem jest ograniczenie sytuacji, gdy pracodawcy będą zatrudniać pracowników na część etatu i zobowiązywać ich do dopracowywania czasu pracy do pełnego etatu. Pośrednio służy ona także motywowaniu pracownika do dodatkowej pracy w godzinach ponadwymiarowych. Bezwzględnie jednak w interesie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy jest to, aby przy podpisywaniu umowy o pracę negocjować z pracodawcą zasady dodatkowego wynagradzania w przypadku wystąpienia godzin ponadwymiarowych. W razie braku takich postanowień w umowie pracownik otrzyma bowiem dopiero wynagrodzenie za nadgodziny.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w wymiarze 3/4 etatu wykonuje pracę po 6 godzin dziennie przez 5 dni w tygodniu. W lipcu 2011 r. przez 2 tygodnie wykonywał pracę po 8 godzin dziennie. W umowie o pracę nie zawarto informacji o limicie godzin, po którego przekroczeniu byłby on uprawniony do dodatku jak za godziny nadliczbowe. Po zakończonym miesiącu pracownik zawnioskował do pracodawcy o wypłacenie dodatku 50 proc. za każdą godzinę pracy ponad obowiązujący go wymiar czasu pracy, tj. za 7. i 8. godzinę pracy. Pracodawca odmówił pracownikowi wypłaty dodatków, a w uzasadnieniu wskazał, że pracownik nabywa do nich prawo dopiero po przekroczeniu 8 godzin pracy w danym dniu pracy.
Podstawa prawna:
- art. 151 § 1 i 5 kodeksu pracy