W umowie o zakazie konkurencji należy przede wszystkim określić zakres działalności konkurencyjnej, od której pracownik powinien się powstrzymać, okres obowiązywania tego zakazu, wysokość odszkodowania za przestrzeganie zakazu konkurencji oraz termin i sposób jego wypłaty. Odszkodowanie z tytułu takiej umowy po ustaniu zatrudnienia musi wynosić przynajmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed rozwiązaniem umowy o pracę. Należy je wypłacać za okres, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. Jeśli jednak umowa o zakazie konkurencji została podpisana na okres trwającego zatrudnienia, wówczas odszkodowanie może być ustalone na dowolnym poziomie.
UZASADNIENIE
Pracodawca może zabezpieczyć interesy firmy m.in. przez stosowanie umów o zakazie konkurencji zawieranych z pracownikami zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak również po jego ustaniu. Ten drugi rodzaj umowy jest najczęściej stosowany do osób mających dostęp do szczególnie ważnych informacji dla firmy, których ujawnienie mogłoby narazić ją na szkodę. Aby umowa o zakazie konkurencji była ważna, powinna zostać zawarta na piśmie. Treść tej umowy powinna określać przede wszystkim:
- okres obowiązywania zakazu konkurencji,
- wysokość wynagrodzenia lub odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych,
- termin oraz sposób wypłaty odszkodowania,
- zakres działalności (również planowanej) uważanej przez pracodawcę za konkurencyjną, od której powinien powstrzymywać się pracownik,
- zasięg terytorialny obowiązywania zakazu konkurencji (w razie braku ustaleń dotyczących tej kwestii uznaje się, że zakaz odnosi się do terytorium działania pracodawcy),
- postanowienia dotyczące ewentualnej kary umownej należnej pracodawcy za złamanie przez pracownika zakazu konkurencji.
Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za przestrzeganie umowy o zakazie konkurencji zależy od tego, czy umowa ta obowiązuje w okresie zatrudnienia czy po jego zakończeniu. Jeśli umowa o zakazie konkurencji została zawarta na czas trwania stosunku pracy, odszkodowanie może zostać ustanowione w dowolnej wysokości, może go też nie być wcale – jeśli takie rozwiązanie strony przewidziały w umowie. W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji obowiązującej po ustaniu zatrudnienia, wysokość odszkodowania nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed zakończeniem pracy u danego pracodawcy. Wysokość odszkodowania może być również wyższa, jeśli strony tak postanowią.
WAŻNE!
Przy umowie o zakazie konkurencji zawartej na okres po ustaniu stosunku pracy minimalną wysokością odszkodowania dla pracownika jest równowartość 25% wynagrodzenia otrzymanego przez niego przed ustaniem stosunku pracy.
Przepisy nie zawierają wskazówek co do sposobu obliczania pieniężnej rekompensaty dla byłego pracownika za przestrzeganie klauzuli konkurencyjnej. Ponieważ regulacje kodeksowe w kontekście wspomnianej rekompensaty mówią o wynagrodzeniu otrzymanym, zasadne wydaje się, by w podstawie wymiaru odszkodowania uwzględniać wszystkie składniki o charakterze wynagrodzenia za pracę wypłacone pracownikowi w danym okresie, czyli np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, premie, nagrody, różnego rodzaju dodatki, takie jak np. dodatek stażowy, funkcyjny itp. Nie ma żadnych podstaw do wykluczenia któregokolwiek z tych składników.
Do podstawy obliczania odszkodowania nie należy natomiast wliczać świadczeń nieposiadających charakteru wynagrodzenia za pracę, czyli m.in. diet za podróże służbowe, ryczałtów za pranie odzieży roboczej, świadczeń finansowanych ze środków zfśs, jednorazowych zasiłków na zagospodarowanie czy świadczeń urlopowych.
PRZYKŁAD
Piotr P., zajmujący stanowisko kierownika działu produkcyjnego, złożył wypowiedzenie umowy o pracę, które kończyło się 31 sierpnia 2010 r. Firma zawarła z nim umowę o zakazie konkurencji na okres jednego roku po ustaniu stosunku pracy. Na mocy tej umowy Piotrowi P. należy się odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia. Odszkodowanie to ma być płatne w 12 miesięcznych ratach. Podstawą do jego wyliczenia jest wynagrodzenie otrzymane przez pracownika w okresie 12 miesięcy poprzedzających datę zawarcia umowy o zakazie konkurencji, tj. od 1 września 2009 r. do 31 sierpnia 2010 r. W tym okresie Piotr P. otrzymał:
● wynagrodzenie zasadnicze w wysokości: od września do grudnia 2009 r. – 6000 zł, od stycznia do sierpnia 2010 r. – 7000 zł,
● dodatek funkcyjny: 500 zł miesięcznie,
● wynagrodzenie za godziny nadliczbowe w łącznej wysokości 3410 zł.
Aby wyliczyć całkowitą wysokość odszkodowania, należy:
Krok 1. Obliczyć sumę wypłaconego wynagrodzenia zasadniczego:
(6000 zł x 4 miesiące) + (7000 zł x 8 miesięcy) = 80 000 zł.
Krok 2. Obliczyć sumę wypłaconego dodatku funkcyjnego:
500 zł x 12 miesięcy = 6000 zł.
Krok 3. Zsumować wszystkie składniki wynagrodzenia z okresu od września 2009 r. do sierpnia 2010 r.:
80 000 zł + 6000 zł + 3410 zł = 89 410 zł
Krok 4. Wyliczyć kwotę należnego odszkodowania:
89 410 zł × 25% = 22 352,50 zł.
Krok 5. Obliczyć kwotę miesięcznej raty odszkodowania:
22 352,50 zł : 12 miesięcy = 1862,71 zł.
PRZYKŁAD
Z dyrektorem pionu handlowego, otrzymującym miesięczne wynagrodzenie w wysokości 8000 zł, rozwiązano za wypowiedzeniem umowę o pracę po 10-miesięcznym okresie zatrudnienia. Wcześniej podpisano z nim umowę konkurencyjną na czas 1 roku po ustaniu stosunku pracy, w której nie określono wysokości przysługującego pracownikowi odszkodowania. W takim przypadku należne dyrektorowi świadczenie powinno zostać obliczone następująco:
8000 zł x 12 miesięcy = 96 000 zł,
96 000 zł x 25% = 24 000 zł.
Podstawa prawna:
- art. 1011–1014, art. 300 Kodeksu pracy,
- art. 483, art. 484 Kodeksu cywilnego.
Orzecznictwo uzupełniające:
- Wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 1012 § 3 k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia. (Wyrok Sądu Najwyższego z 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009/3-4/42)