Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 k.p.). Niemniej jednak zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy (art. 183b § 2 k.p.). Oznacza to, że wyższe wynagrodzenie pracownika o dłuższym stażu nie stanowi naruszenia zasady równości, bowiem dłuższy staż pracy oznacza większe doświadczenie, znajomość firmy, organizacji pracy, szybsze wykonywanie swoich obowiązków itd. Działania w drugą stronę, czyli wypłacanie wynagrodzenia w wyższej wysokości nowemu pracownikowi może być uznane za przejaw dyskryminacji. Taki pracownik musi zapoznać się z organizacją firmy, zakresem obowiązków, zazwyczaj w pierwszym okresie pracy szkoli się i wdraża w zakres obowiązków, popełnia więcej błędów. A zatem jego efektywność i skuteczność jest niższa niż pracownika o długim stażu pracy. Jego wyższe wynagrodzenie w sytuacji zatrudniania na takich samych stanowiskach, do wykonywania takiej samej pracy jest naruszeniem zasady równości w zakresie wynagradzania - pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
Pojęcie wynagrodzenia i pracy jednakowej wartości
Wynagrodzenie to jest rozumiane szeroko i obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nie można więc np. przyznawać premii czy opieki medycznej nowo zatrudnianym pracownikom, w sytuacji gdy to świadczenie czy składnik wynagrodzenia nie przysługuje długoletnim pracownikom.
Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Oznacza to, że pracownicy o długim stażu mogą domagać się wyższych wynagrodzeń, jeśli nowo przyjmowani pracownicy mimo niższych lub podobnych kwalifikacji, wykonują taką samą pracę i otrzymują wyższe wynagrodzenie. Dzieje się tak, gdyż Kodeks pracy zawiera bezwzględny zakaz dyskryminacji i nakaz równego traktowania pracowników w zakresie nawiązania stosunku pracy. Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub pominięcie przy przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą jest naruszeniem zasady równego traktowania, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przykładem może być wyższa wydajność pracy nowo zatrudnianych pracowników bądź ich wyższe kwalifikacje, bogatsze doświadczenie zawodowe, które podnosi jakość świadczonej przez nich pracy. Z drugiej strony nie można zapominać, że długoletni staż pracy w danej organizacji zazwyczaj oznacza bogate doświadczenie zawodowe, które zwiększa jakość i wydajność świadczonej pracy.
Sąd Najwyższy w wyroku z 12 września 2006 r. (I PK 89/06, M.P.Pr. 2007/8/88) potwierdził, że stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu powinno polegać na podwyższaniu świadczeń należnych pracownikom traktowanym gorzej. Tak więc pracownicy o wieloletnim stażu, jeśli wykonują pracę jednakowego rodzaju, ilości, a jakość świadczonej pracy nie różni się od pracy wykonywanej przez nowych pracowników, jak również kwalifikacje wymagane przy jej wykonywaniu są zbliżone lub takie same, mają prawo do domagania się wynagrodzenia takiego, jakie otrzymują nowi pracownicy.
Ponadto osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
Jak ustalać wynagrodzenie i nie narazić się na zarzut dyskryminacji
Opracowany w regulaminie wynagradzania (a jeżeli nie trzeba tworzyć regulaminu - w umowie o pracę) system wynagrodzeń powinien być tak skonstruowany, aby otrzymywane wynagrodzenie było adekwatne do:
• rodzaju wykonywanej pracy,
• kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu,
• ilości pracy,
• jej jakości.
Rodzaj pracy to dość łatwy kwantyfikator przy tworzeniu siatki płacowej, pracowników możemy podzielić według działów, w których pracują (np. dział marketingu, handlowy, księgowy techniczny itp.) i według funkcji wykonywanych; będą to pracownicy: zarządzający, samodzielni, biurowi, przedstawicieli w terenie, fizyczni.
Wynagrodzenie pracownicze składa się zazwyczaj z podstawowego elementu, jakim jest wynagrodzenie zasadnicze, które jest najczęściej stosowanym samodzielnym i stałym składnikiem wynagrodzenia, dlatego ustalając płace dla nowo zatrudnianych pracowników na poziomie wyższym niż pracownicy już zatrudnieni szczególnie dokładnie należy przeanalizować, czy istnieją obiektywne przesłanki, aby nowy pracownik otrzymał wynagrodzenie zasadnicze na poziomie wyższym niż inni pracownicy.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest sumienna i staranna praca, dlatego świadczona praca zawsze powinna być wysokiej jakości i wykonywana powinna być w sposób efektywny. System premii i prowizji może być skutecznym narzędziem zarządzania zasobami ludzkimi i pobudzania pracowników do określonych zachowań.
Prosta ocena ilości i jakości pracy jest możliwa tylko w stosunku do części stanowisk pracy każdej z firm. Dotyczy prac prostych, rutynowych, głównie stanowisk handlowych lub produkcyjnych. W przypadku takich stanowisk można skonstruować wynagrodzenie przez połączenie wynagrodzenia zasadniczego z prowizją czy premią za sprzedaż, produkcję, jakość.
Wyższe wynagrodzenie dla nowych pracowników może stanowić przejaw dyskryminacji, jeśli pracodawca nie kierował się obiektywnymi przesłankami przy jego ustalaniu. Ponadto warto podkreślić, że poza wysokim wynagrodzeniem zasadniczym pracodawca dysponuje innymi narzędziami, które mogą przekonać potencjalnych pracowników do podjęcia pracy. Rozwój zawodowy i równowaga między życiem zawodowym i prywatnym są najistotniejszymi czynnikami pozapłacowymi, które mają decydujący wpływ na podjęcie decyzji o zatrudnieniu.
Monika Cieślak