Wynagrodzenia pracowników do zmiany - pracodawcy przygotowują się na transparentność płac. Zyskują czas na weryfikację strategii płacowej i ewentualną przebudowę architektury stanowisk.
- Transparentność płac w Polsce: czas na systemowy przegląd strategii płacowej
- Pracodawcy zyskują czas na weryfikację
- Wdrożenie rozwiązań opartych na mechanizmach tokenizacji
- Analityka danych zamiast intuicji
Transparentność płac w Polsce: czas na systemowy przegląd strategii płacowej
Zbliżający się termin 7 czerwca 2026 r. wyznacza obowiązek implementacji unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń przez państwa członkowskie. Wbrew obiegowym opiniom, termin ten nie jest tożsamy z automatycznym startem wszystkich obowiązków dla polskich pracodawców. Krajowy proces legislacyjny jest w toku, a projekt ustawy zakłada okres dostosowawczy. Dla przedsiębiorców, działających w obliczu recesji w przemyśle i presji kosztowej, nadchodzące zmiany są przede wszystkim sygnałem do systemowego przeglądu strategii płacowej, a nie do podejmowania panicznych decyzji.
Pracodawcy zyskują czas na weryfikację
Analizy rynkowe z 2026 roku sugerują rosnący trend odchodzenia od tradycyjnych „benefitów wizerunkowych”. W dobie rosnących kosztów życia, część pracowników wykazuje większe zainteresowanie rozwiązaniami typu financial wellbeing, wspierającymi realną siłę nabywczą domowych budżetów. W tym kontekście firmy coraz częściej szukają modeli świadczeń, które - przy zachowaniu zgodności prawnej - mogą wspierać bardziej elastyczne kształtowanie wynagrodzeń. - Nadchodzące wymogi legislacyjne skłonią firmy do rynkowej weryfikacji systemów płacowych, ale nie muszą być „dniem zero” dla budżetów. Firmy zyskują teraz czas na przygotowanie strategii, która pozwoli połączyć wymogi transparentności z efektywnością kosztową - wskazuje Stanisław Iwaszkiewicz, Prezes Zarządu SoCap Polska.
Wdrożenie rozwiązań opartych na mechanizmach tokenizacji
W poszukiwaniu bezpiecznych rozwiązań oczy dyrektorów finansowych kierują się ku rygorystycznie zaprojektowanym ekosystemom cyfrowym. Kluczowym punktem odniesienia stał się prawomocny wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie (III AUa 1247/24). Sąd potwierdził w nim, że współfinansowany przez pracodawcę dostęp do usług rozwojowych i technologicznych w formie SoCap Token stanowi świadczenie niepieniężne, co w ocenie sądu uzasadnia wyłączenie ich z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne. - Prawomocne rozstrzygnięcia sądowe dają zarządom istotny punkt odniesienia w budowaniu modeli optymalizacyjnych. Wdrożenie rozwiązań opartych na mechanizmach tokenizacji może w określonych warunkach wspierać zarządzanie strukturą kosztów zatrudnienia, przy zachowaniu należytej staranności w kwestiach zgodności regulacyjnej, w tym w zakresie rozporządzenia MiCA - dodaje Iwaszkiewicz.
Analityka danych zamiast intuicji
Trwający proces legislacyjny daje działom HR przestrzeń na przejście od intuicji do analityki danych. Wygrają podmioty, które zintegrują systemy płacowe z nowoczesnymi rozwiązaniami cyfrowymi. - W obliczu nadchodzącej ustawy, firmy będą musiały przebudować architekturę stanowisk. W realiach 2026 roku technologia Web3 w obszarze świadczeń pracowniczych staje się narzędziem wspierającym dyrektorów finansowych i HR w ochronie rentowności bez konieczności redukcji etatów - komentuje Jakub Żak, strateg Web3.
Źródło: SoCap Bonus