24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzenia za pracę. Konsekwencje niestosowania się do nowych przepisów mogą być bardzo dotkliwe. Teraz jest najlepszy czas na przygotowanie się do zmian. O co chodzi we wdrażanych przepisach? Z czasem dojdą kolejne, ponieważ wymaga tego dyrektywa unijna.
- Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę i raporty dot. luki płacowej
- 24 grudnia 2025 r. nowe obowiązki pracodawców
- Jak przygotować się do nowych przepisów o jawności wynagrodzeń?
- Naruszenie nowych przepisów - konsekwencje
Widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę i raporty dot. luki płacowej
Początek października 2025 roku to dla polskich firm ostatni moment na przejście od planowania do działania w kwestii unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń. Wprowadza ona szereg obowiązków, które w istotny sposób zmienią rynek pracy w Polsce i w całej UE. Wszyscy pracodawcy będą musieli ujawniać widełki płacowe już na etapie ogłoszeń rekrutacyjnych, a ci więksi także przygotowywać regularne raporty i audyty dotyczące luki płacowej. Cel regulacji jest jasny: zwiększenie przejrzystości i równości wynagrodzeń w organizacjach. Te firmy, które już dziś rozpoczną solidne przygotowanie, nie tylko mogą uniknąć kar i problemów, ale zyskają realną przewagę konkurencyjną, budując wizerunek nowoczesnego i godnego zaufania pracodawcy.
Dyrektywa unijna ma także na celu wyrównywanie luki płacowej, a więc różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn na jednakowych albo tego samego rodzaju stanowiskach. Stąd pracodawcy zatrudniający większą liczbę pracowników będą musieli kontrolować poziomy wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Sprawdzane to będzie poprzez regularne raporty dotyczące właśnie luki płacowej. Ewentualne rozbieżności płac należy wyrównywać pod groźbą kar.
Polecamy: Kalendarz 2026
24 grudnia 2025 r. nowe obowiązki pracodawców
Choć termin na pełne wdrożenie krajowych przepisów, związanych z unijną dyrektywą o przejrzystości wynagrodzeń upływa 7 czerwca 2026 roku, już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie istotne regulacje m.in. dotyczące obowiązku podawania widełek płacowych w ogłoszeniach, zakazu pytań kandydatów o wcześniejsze zarobki czy prawa do informacji dla pracowników. Warto pamiętać, że pierwsze raporty dotyczące luki płacowej, które zobowiązane do tego firmy złożą w 2027 roku, będą oparte na danych zebranych za rok 2026. Oznacza to, że każda decyzja płacowa podejmowana po 1 stycznia 2026 roku, może rzutować na przyszłe raporty oraz ich konsekwencje.
Czwarty kwartał 2025 roku to więc realnie ostatni moment na rozpoczęcie przygotowań do nowej rzeczywistości w obszarze przejrzystości wynagrodzeń. Z przeprowadzonego przez nas w marcu 2025 r. badania „Trendy 2025 - Transparentność Wynagrodzeń”, wynikało, że główne bariery we wdrożeniu transparentności wynagrodzeń to brak gotowości kierownictwa (63 proc.), brak informacji o przepisach krajowych (53 proc.) oraz brak odpowiednich narzędzi (49 proc.).
Jak przygotować się do nowych przepisów o jawności wynagrodzeń?
Dlatego pracodawcy powinni już teraz działać kompleksowo. Pierwszym krokiem jest szczegółowa analiza struktur wynagrodzeń i wskazanie obszarów, w których może występować ryzyko związane z luką płacową. Równolegle należy zadbać o przygotowanie menedżerów i stworzenie ram komunikacji wewnętrznej, tak aby rozmowy o wynagrodzeniach nie były źródłem niepewności, lecz narzędziem budowania zaufania i zaangażowania zespołów. Kolejnym krokiem jest wdrożenie systemów monitorowania i raportowania danych, które pozwolą nie tylko na spełnienie wymogów formalnych, ale też na bieżące zarządzanie wynagrodzeniami w sposób sprawiedliwy i transparentny.
Ważnym elementem przygotowań jest także uporządkowanie polityki benefitowej. Dyrektywa rozszerza bowiem definicję wynagrodzenia, uwzględniając nie tylko świadczenia pieniężne, ale również benefity i dodatki rzeczowe. Od początku 2026 roku kandydaci mają otrzymywać pełny obraz wynagrodzenia całkowitego, a od połowy tego roku pracownicy - dostęp do informacji o płacy w nowym ujęciu, uwzględniającym wartość benefitów. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają rozwiązania technologiczne wspierające transparentność, takie jak platforma MyBenefit. Już dziś pozwala ona na agregowanie w jednym miejscu informacji o wszystkich dostępnych świadczeniach pracowniczych, a także intensywnie rozwija moduł wynagrodzeń i struktury organizacji, które wesprze firmy w porządkowaniu mapy stanowisk i ich obiektywnej wycenie. Dzięki tym rozwiązaniom organizacje będą mogły w prosty sposób zintegrować świadczenia pozapłacowe z polityką wynagradzania i w przejrzysty sposób je komunikować.
Naruszenie nowych przepisów - konsekwencje
Niedostosowanie się do przepisów niesie poważne ryzyka. To m.in. wysokie kary finansowe, których wysokość ustalać będą państwa członkowskie, a także możliwość składania pozwów przez pracowników. Dyrektywa wprowadza bowiem prawo do odszkodowania z tytułu dyskryminacji płacowej. Nie można również lekceważyć szkód wizerunkowych czy ryzyka utraty talentów, szczególnie w branżach, gdzie konkurencja o specjalistów jest wyjątkowo silna. Firmy, które spróbują „przeczekać” do ostatniej chwili, narażają się także na paraliż organizacyjny i wyższe koszty niż te, które wiązałyby się z wcześniejszym, stopniowym przygotowaniem. Wprowadzanie zmian pod presją czasu i regulacji to prosta droga do wewnętrznego chaosu, spadku zaangażowania i utraty zaufania pracowników.
Najbliższe miesiące to zatem moment, by spojrzeć na transparentność wynagrodzeń nie jak na obciążenie, lecz jak na szansę na zbudowanie bardziej sprawiedliwej, nowoczesnej i konkurencyjnej organizacji.
Autor: Joanna Liksza, ekspertka MyBenefit w Benefit Systems oraz kierowniczka studiów podyplomowych Compensation & Benefits na Uczelni Łazarskiego