Wyrównanie wynagrodzeń w Państwa zakładzie pracy dotyczy nie tylko pracowników, którzy będą zatrudnieni 1 października, ale także osób, które były pracownikami w okresie objętym wyrównaniem. Podwyżkę z wyrównaniem wstecznym należy wypłacić także pracownikowi, który w chwili przyznania podwyżek nie jest już zatrudniony w tym zakładzie pracy.
UZASADNIENIE
Podwyżka ze wstecznym wyrównaniem pobieranego wynagrodzenia nie może ograniczać się jedynie do osób, które w chwili jej przyznania są zatrudnione w zakładzie pracy. Wyrównanie wcześniej wypłacanego wynagrodzenia powinno również dotyczyć wynagrodzeń osób, które mimo że obecnie nie pracują, pozostawały w zatrudnieniu w „wyrównywanym” okresie. Należy pamiętać o zasadach prawa pracy, które m.in. zakazują nierównego traktowania w zakresie wynagrodzenia. Pracownik, który świadczył pracę we wskazanym okresie wyrównania – nawet tylko przez część tego okresu – musi mieć odpowiednio wyrównane wynagrodzenie i wypłaconą kwotę różnicy między wynagrodzeniem w wyższej kwocie a wynagrodzeniem otrzymanym. Wynagrodzenie w kwocie zawierającej podwyżkę staje się w związku z ustaleniem dotyczącym wypłaty wyrównań wynagrodzeniem należnym. W konsekwencji pracownik, który za dany okres nie otrzymał tego wyrównania, ma o nie roszczenie bez względu na to, czy nadal jest zatrudniony w Państwa firmie.
Do podobnej sytuacji odniósł się Sąd Najwyższy w uchwale z 27 lipca 1989 r. (III PZP 33/89, OSNC 1990/7-8/94). Sąd stwierdził, że akt prawny podwyższający z mocą wsteczną stawki osobistego zaszeregowania pracowników ma zastosowanie również do pracownika, który w dacie wydania aktu prawnego nie był już zatrudniony. Dotyczy to okresu jego pracy objętego podwyżką. W uzasadnieniu orzeczenia sąd stwierdził m.in., że konsekwencją zmiany stanu prawnego w czasie trwania stosunku pracy jest to, że przepisy te są wiążące dla stron stosunku pracy. Okoliczność, że strony w umowie o pracę określiły w sposób odmienny wzajemne prawa i obowiązki, w tym wysokość wynagrodzenia, nie ma istotniejszego znaczenia. Klauzula umowna bowiem, pozostająca w sprzeczności z prawem (w tym przypadku prawem wewnątrzzakładowym), jest nieważna jako mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa. Także sama okoliczność, że akt prawny (tutaj: zmiana regulaminu wynagradzania) wydany został po rozwiązaniu umowy o pracę, nie może mieć decydującego znaczenia skoro, jak wykazano, zmiana stanu prawnego wiąże strony.
Również w wyroku z 23 października 1996 r. (I PRN 94/96, OSNP 1997/8/131) Sąd Najwyższy uznał, że pominięcie byłego pracownika przy przyznawaniu świadczenia będącego składnikiem wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym był on zatrudniony, narusza zasady wynagradzania za pracę wykonaną, wynagradzania według ilości i jakości pracy i równego traktowania pracowników.
Podstawa prawna:
- art. 112, art. 18, art. 78, art. 80 Kodeksu pracy.